Decida O Que Ignorar

Com toda a informação que é lançada sobre nós e todas as coisas que temos que fazer, é muito fácil se sentir sobrecarregado. Uma solução é decidir o que ignorar. Foque naquilo que é realmente importante, e não no que é apenas urgente.

• O Princípio de Pareto – a regra dos 80/20 – deve servir como um lembrete diário para focar 80% do seu tempo e da sua energia naqueles 20% do seu trabalho que realmente é importante. Não trabalhe apenas de forma inteligente, trabalhe de forma inteligente sobre as coisas certas.
• Não execute multi-tarefas quando você tem alternativas
• Delegue, não “delargue”

E lembre-se: no final da contas, o importante não é o quão duro você dá no trabalho, mas o que você efetivamente realiza.

À propósito, que truques você utiliza para se manter focado mesmo em face  às demandas conflitantes sobre o tempo disponível? Click aqui e compartilhe seus comentários com o resto de nós.

Conte comigo,

Pablo

Lidando Com Funcionários Difíceis

Todos os gerentes terão que lidar com funcionários difíceis durante as suas carreiras. Por quê? Primeiro, porque sempre existirão funcionários difíceis. Segundo, porque é seu trabalho como gerente lidar com eles. E pode ter certeza de uma coisa: se você não lidar com o problema, isso só vai piorar a situação.

Por Que Funcionários Díficeis São Assim?

Eles são assim simplesmente porque este é um comportamento que têm funcionado para eles ao longo do tempo. Talvez eles  não conheçam outra forma de se comportar ou talvez eles escolham este comportamento achando que será o mais efetivo. Você terá êxito lidando com um funcionário difícil somente na medida em que você fizer com que esses comportamentos indesejáveis não sejam mais efetivos para eles. De certa forma, é como lidar com crianças. Se cada vez que uma criança grita, seus pais lhe dão um chocolate, o que a criança vai fazer quando quiser um chocolate? Ela vai gritar, claro. O mesmo acontece com o funcionário que explode sempre e quando alguém discorda dele. Quando faz isso, as pessoas param de discordar dele e aí ele pensa que venceu.

Como Um Gerente Lida Com Funcionários Difíceis

• Avalie
  É importante ao lidar com funcionários difíceis agir com rapidez. Quase sempre você vai precisar agir praticamente de imediato para neutralizar uma situação perigosa. Entretanto, não deixe de pensar antes de agir. Em outras palavras, se um funcionário vem trabalhar com uma arma, você vai precisar agir com maior rapidez do que se alguém reclama que um outro funcionário está sempre assumindo o crédito pelo trabalho dele. Em cada caso, leve o devido tempo para avaliar a situação antes de agir. Você não vai querer piorar as coisas, certo?
• Reconheça que a maior parte dos funcionários pode ser “difícil” de tempos em tempos. Isso pode ser causado pelo stress no trabalho ou fora dele. Alguns funcionários são difíceis com mais frequência que outros. E nem sempre seus funcionários menos produtivos são aqueles difíceis. Portanto, dedique um tempo para avaliar cada situação pela singularidade do momento.
• Faça o seu dever de casa
  Sempre aja sobre fatos. Não baseie suas ações em fofocas ou rumores. A pessoa que espalha uma fofoca já é, por si só, um caso de funcionário difícil. Se você não viu o comportamento inadequado com os próprios olhos, investigue minuciosamente. Pergunte às pessoas que estão deveras evolvidas. Colete todos os fatos que puder antes de agir.
• Não utilize o fato de não ter visto o comportamento inadequado como uma desculpa para postergar uma ação sobre a questão. É importante agir prontamente.
• Se assegure que você não faz parte do problema. Vai ser muito mais complicado permancer calmo e imparcial ao confrontar o comportamento difícil se você for parcialmente responsável. Se esse é o caso, se assegure que você está consciente de seu papel na questão (ao menos para você mesmo).
• Desenvolva um plano
  Você é um gerente. Você sabe bem o valor do planejamento e esta situação não é diferente. Você precisa planejar o momento do confronto. Você precisa escolher um local quieto e privado (onde não será interrompido). Você precisa decidir se precisa ter outras pessoas presentes na reunião (um representante do RH, por exemplo).  E aí, quando você estiver preparado, é hora de agir. Como disse anteriormente, não é preciso agir impulsivamente, mas é necessário agir com rapidez. Quanto mais for permitido continuar a um comportamento inadequado, mais difícil será modificá-lo ou coibi-lo.
• Confronte o problema
  Não deixe para mais tarde. Pode não ser agradável, mas é uma parte importante do seu trabalho. Tenha certeza de uma coisa: isso não vai se resolver sozinho e só tende a piorar. Você já planejou este confronto, agora é hora de executá-lo.
• Lide com o comportamento, não com o indivíduo
  Sua meta é construir uma solução, não “vencer”. Foque no comportamento inadequado. Não ataque o indivíduo.
• Afirme seu desejo coletivo: “Eu preciso de todo mundo no time na hora de forma a alcançar nossas metas” ao invés de acusações personalizadas: “Você está sempre atrasado”.
• Não assuma que o comportamento inadequado é causado por uma intenção negativa. Ela pode ser originada por medo, confusão, falta de motivação, problemas pessoais, etc.
• Dê à outra pessoa uma chance de criar uma solução para o problema. Ela tende a se apropriar mais da solução se for, ao menos, parcialmente responsável pela sua criação.
• Tente deduzir as razões por detrás do comportamento
  Na medida em que você conversa com o funcionário difícil, ouça atentamente o que ele diz. Permaneça calmo e também positivo, mas mantenha-se imparcial e evite julgar. Faça perguntas que não possam ser respondidas em uma ou duas palavras. Importante: não interrompa.
• Quando você responder ao funcionário difícil, permaneça calmo. Resuma novamente o que eles acabaram de falar: “então o que eu entendi do que você disse é…”, de forma a que ele saiba que você está efetivamente escutando.
• Se você puder determinar qual é a verdadeira causa do comportamento inadequado do funcionário difícil, você terá uma chance bem maior de encontrar uma solução. Algumas vezes estes confrontos vão evoluir tranquilamente  à uma conclusão, ou ao menos de forma rápida. Outras vezes vai ser necessário várias reuniões até o problema ser resolvido.
• Repita enquanto for necessário
  Problemas menores, tais como chegar tarde, você vai poder resolver numa simples bate-papo com o funcionário na sua sala. Um problema de “bully” no departamento – para quem tem utilizado este comportamento com êxito desde o pré-escolar – pode necessitar mais de um confronto antes de uma solução ser encontrada. Seja paciente. Não espere sempre resultados instantâneos. Almeje aprimoramento contínuo ao invés de tentar obter êxito instantâneo.
• Saiba quando o caso está além de sua “jurisdição”
  Algumas vezes a questão subliminar com um funcionário difícil vai estar além da sua capacidade. O funcionário pode ter problemas psicológicos que demandam ajuda profissional, por exemplo. Perceba quando vale continuar tentando e quando é necessário encaminhar o funcionário para uma ajuda especializada.
• Saiba quando você chegou ao fim da estrada
  Apesar da meta ser sempre alcançar uma solução mutuamente aceitável, que resolva o comportamento inadequado do funcionário difícil e mantenha o seu time no modo de alta-performance, nem sempre isso é possível. Quando você alcança um impasse e o funcionário não está disposto a mudar seu comportamento, aí você precisa iniciar os procedimentos de desligamento de acordo com a política de sua empresa.

Chegando a uma Solução

O resultado desejado ao confrontar o comportamento inadequado de um funcionário difícil é um acordo em prol de uma solução. Você sabe que este comportamento inadequado vai continuar ao não ser que você e o funcionário concordem numa solução. O funcionário precisa saber o que é inadequado sobre o seu comportamento e também precisa saber o que é um comportamento adequado. A necessidade do gerente de se comunicar claramente é sempre alta. E é especialmente importante nessas situações. Se assegure firmemente que os funcionários entendem os pré-requisitos e as consequências.

Chato(a) de Galocha

Por que é que esta época do ano, com todo este calor, enchentes e engarrafamentos, me faz lembrar dos funcionários que tem atitudes negativas? Talvez por que todos eles tiram um bocado da alegria do dia. Se você tem problemas com funcionários negativos, você pode fazer algo sobre isso. Na realidade, você DEVE fazer algo sobre isso.

O post Lidando com Funcionários Difíceis fala sobre como lidar com sucesso com as atitudes negativas dos funcionários, antes que elas se espalhem. Portanto não perca outro dia deste verão se preocupando com isso. Entre em ação imediatamente para corrigir o problema.

Carta pro Papai Noel

Querido Papai Noel,

Bem , não foi um ano fácil, mas as coisas poderiam ter sido piores. Temos conseguido boas indicações de negócios a partir da base de clientes existentes, mesmo quando eles  não tem nenhum projeto para nos oferecer de imediato. O faturamento tem excedido as despesas, portanto meu banco está contente.

Na medida em que resgato o que fomos capazes de realizar esse ano, fico realmente orgulhoso do que nossos “coachees” alcançaram. Portanto, este ano revisei minha Lista de Desejos para refletir tal sentimento e demandar um universo corporativo mais comprometido:

• Desejo que mais empresas reconheçam o valor de seus funcionários…

• Vejo tantas empresas que não percebem que estariam fora do mercado se não fosse pelos seus funcionários. Elas necessitam deveras deles! Por que investir todo aquele dinheiro para encontrar e contratar  os melhores funcionários se depois elas começam imediatamente a desmoralizar os mesmos?

• Por que não demonstrar o quanto são apreciados? Não lhes dê apenas uma festa de Natal ou um bonus de final de ano. Ao invés disso, ofereça-lhes trabalhos desafiadores o ano inteiro. E dê feedback honesto sobre o quão bem eles estão fazendo esse trabalho. Trate-os como gente de verdade!

• Desejo que os funcionários enxerguem seus empregos mais como uma forma de ajudar as empresas para as quais trabalham e não apenas como uma fonte de renda…

• Se os funcionários pudessem olhar para seus empregos através dos olhos da empresa, eles poderiam ver que a empresa precisa mais deles do que apenas cumprindo o horario combinado.  Para a empresa sobreviver e prosperar, ela precisa lucrar. E isso não será possível sem que seus funionarios vistam de coração a camisa dela.

• Os funcionários necessitam enxergar como eles podem aumentar as vendas da empresa ou diminuir seus custos. Existe forma melhor ou mais rápida de fazer parte do seu trabalho? Eles podem fazer uma etapa de maneira diferente para tornar mais fácil a execução da etapa seguinte pelos demais? Vai doer muito confiar no chefe e tentar algo novo?

• E finalmente: Desejo que tanto as empresas quanto seus funcionários possam compreender o quanto eles precisam de seus clientes e consumidores…

• Sem consumidores, um negócio não tem razão de existir e obviamente não vai durar muito. As empresas e seus funcionários necessitam transformar a “satisfação do cliente” em mais do que apenas um indicador. Todos nós sabemos o quanto mais caro é conquistar um novo cliente do que é manter um cliente antigo, mas isso nem sempre se reflete em como nós os tratamos.

• Não monitore o tempo de espera do seu cliente ao telefone vs. a média da sua industria, monitore considerando como você se sentiria se esse fosse você esperando. Procure formas de facilitar a vida do seu cliente ao comprar, obter assistência e resolver problemas. Se os clientes podem contar com você, você certamente contará com eles.

É isso Papai Noel, obrigado.

Pablo

Espírito Natalino

Semana passada eu compareci a mais uma festa de final de ano, coloquei as luzes natalinas fora de casa e ajudei a decorar a árvore de Natal. Acho que finalmente o espirito natalino está ganhando a batalha pela minha atenção e ficando à frente dos inúmeros  projetos de trabalho em que estou envolvido.

Com isso em mente, ofereço a você a minha Carta pro Papai Noel. Todo ano eu digo àquele gordinho de vermelho o que eu quero mais para o mundo corporativo, foco da minha consultoria. Veja se você encontra algumas de suas esperanças nela também…

Qualquer que seja o feriado que você festeja nesta época do ano, ou mesmo se você não celebra, espero que você possa curtir as festas e dedicar tempo com aqueles com os quais você mais se importa.

Conte comigo,

Pablo Aversa

ÚLTIMA Dica Que Ajudará Você a Mudar e Obter + Sucesso

Após escolhê-los, ensine seus colegas a serem Coaches que apóiam, não cínicos, críticos ou juízes.

Diferentemente de algumas formas de realização (como por exemplo, as conquistas acadêmicas), a mudança comportamental é dependente de um relacionamento interpessoal, o que obviamente envolve mais de uma pessoa. Se você sente que está sendo encorajado e apoiado pelas pessoas ao seu redor, você estará bem mais inclinado a “fazer acontecer” e alcançar uma determinada mudança comportamental positiva e duradoura. Por outro lado, se você sentir que está sendo julgado ou manipulado, você tenderá a se tornar hostil ao processo e desistir da tentativa.

É melhor não trabalhar somente consigo mesmo, mas também com as pessoas ao seu redor. Seus colegas podem ajudá-lo e, para isso, sugiro que tenha uma conversa franca com eles e solicite que o incentivem fazendo 3 coisas:

• Esquecendo o passado e focando o futuro
• Atuando como um Coach que apóia, não como cínico, critico ou juiz.
• Desenvolvendo um processo de “follow up” que incentive a oportunidade de um dialogo contínuo sobre determinados comportamentos.

Em resumo, apoiar pessoas de sucesso a mudar de comportamento é tanto uma oportunidade quanto um desafio. E as dicas apresentadas nos últimos posts demonstram isso. Minha experiência do “antes e depois” dos processos de  coaching que realizei me ensinou uma grande lição: você não vai mudar de comportamento porque vai a um treinamento numa sala de aula. Você se transforma numa pessoa melhor por causa do seu próprio esforço e do esforço dos colegas que você respeita. Ao entender as questões particulares envolvidas numa mudança, você pode garantir um retorno sobre o investimento realizado impressionante (considerando os esforços de aprimoramento por você realizados).

OUTRAS Dicas Que Ajudarão Você a Mudar e Obter + Sucesso a Partir Deste Natal

Após a escolha das áreas de aprimoramento comportamental, envolva colegas que você respeita no processo de mudança

O continuo envolvimento de colegas que incentivam e apóiam é quase sempre associado com uma mudança comportamental positiva. Os colegas estão muito mais dispostos a ajudar se sentirem que são respeitados e que sua opinião é requisitada (e não aguardada).

Ao envolver colegas-chave, tenha um breve bate-papo com cada um deles durante o qual você:

1. Agradece cada colega pelo feedback deles e expressa gratidão pelo reconhecimento que foi dado.
2. Permite que cada colega saiba as 1-2 áreas de aprimoramento comportamental que foram selecionadas (e porque elas são importantes).
3. Solicita a cada colega para que o ajude providenciando sugestões construtivas e orientadas para o futuro que possam auxiliá-lo a alcançar mudanças positivas mensuráveis.
4. Recruta os colegas que você respeita para providenciarem continuamente dicas que o ajudem a se aprimorar.

(continua)

Mais Dicas Que Ajudarão VOCÊ a Mudar e Obter + Sucesso em 2010

Após receber feedback,  selecione 1 a 2 áreas  importantes para  investir no seu aprimoramento comportamental

Em outra época eu lhe diria que escolhesse de 1 a 3 áreas para mudança comportamental, mas depois de fazer entrevistas do tipo “antes e depois” (um ano após receber o feedback), a maioria dos executivos me deixavam entender que 3 era demais. A maior parte das pessoas de sucesso que atualmente encontro são excessivamente ocupadas. Portanto, mudar um único comportamento de alto impacto já pode criar uma verdadeira diferença positiva.

Assim, desafio você a trabalhar apenas os comportamentos que podem provocar uma REAL MUDANÇA.

Uma vez me solicitaram que revisasse o resumo da avaliação 360º de um CEO da área de tecnologia de ponta.  Depois de receber seu feedback confidencial, ele selecionou a característica com menor pontuação (ouvir) e me perguntou: “Se eu me transformar num melhor ouvinte, isso fará com que a empresa seja efetivamente uma empresa melhor? Eu estou sempre ocupado. Trabalhar nesta habilidade, me transformando num ouvinte melhor, representa realmente uma utilização inteligente do meu tempo?” Antes dele começar a trabalhar na mudança comportamental, ele checou a questão com o Conselho e com pessoas que ele respeitava . Somente então ele decidiu que essa mudança valia realmente o seu esforço. Portanto, se você também acha importante fazer um ultimo cheque, siga em frente.

Ao enxergar a conexão entre suas metas de mudança comportamental e suas metas pessoais, certamente você estará bem mais disposto a mudar. Você precisa entender a diferença entre os comportamentos que aceleram sua carreira (“por causa de”) daqueles que freiam a sua carreira (“apesar de”).

(continua)

Dicas que ajudarão VOCÊ a Mudar e Obter + Sucesso

Solicite feedback: 1) sobre comportamentos que você acha importantes e que você selecionou 2) para avaliadores que você também considera  importantes e que você também selecionou

É difícil medir a efetividade numa mudança comportamental a não ser que haja um acordo em relação a qual é o comportamento ideal. É bem provável que você tenha uma alta necessidade de autodeterminação. E, afinal de contas, o dono do processo de mudança comportamental é VOCÊ, que está tentando mudar, e não o seu coach.

Você precisa claramente definir qual é o comportamento ideal para ser o melhor na posição que você ocupa, caso contrário, você estará possivelmente inclinado a desprezar a validade dos comentários sobre o seu comportamento atual. Quanto mais envolvido estiver em determinar qual é o comportamento desejado, mais você irá se comprometer em demonstrar esse mesmo comportamento. Pessoas de sucesso são muito receptivas em ajudar no atingimento das metas que elas próprias definiram. Por outro lado, elas tendem a resistir às mudanças que as façam se sentir julgadas ou manipuladas.

Pessoas de sucesso também desejam ser internamente consistentes. Se os líderes publicamente estabelecem que determinado comportamento é importante, elas estarão mais inclinadas a batalhar para ser um modelo positivo na demonstração desse comportamento.

A partir da minha experiência em estabelecer perfis de liderança, conclui que praticamente todos os executivos vão desenvolver um belo perfil dos comportamentos desejados para si. Na maioria dos casos, entender que os comportamentos são desejados não será o maior desafio. O SEU maior desafio será demonstrar esses comportamentos.

Um exemplo da importância de envolver você no desenvolvimento de seu próprio perfil aconteceu com uma cliente que era Vice Presidente Comercial. Quando ela recebeu feedback dos seus pares (sobre o seu próprio comportamento), olhou ceticamente para um dos itens mais baixos do resultado da avaliação e  perguntou: “Quem foi que quis incluir este item?”. Eu respondi: “Você!” Então ela se lembrou do porquê quis incluir o item e efetivamente começou a encarar o fato de que o grande problema era o seu próprio comportamento e não o item expresso o papel.

(continua)