Tenho 35 anos e ainda não sou chefe. O que fazer?

Cadê o jovem que estava no espelho?

Ontem estive com um cliente potencial discutindo os desafios de permanecer competitivo no mercado de trabalho depois dos 45. Veja, ao longo de meus anos – como Coach Executivo – tenho visto inúmeros executivos e gerentes, outrora de sucesso, deixarem a inércia e o status quo cobrarem um ingrato pedágio sobre suas carreiras. E sempre me perguntei: o que será que acaba despindo eles de seu espírito empreendedor e faz com que fiquem tão presos à sua forma de ver o mundo, trazendo à tona o risco de seu talento perder a elasticidade, a flexibilidade e a agilidade tão necessárias para se manter na crista da onda?

De repente, à noite, tive um insight: é o inevitável pedágio que o tempo, a idade e a experiência cobram! A verdade é que estamos todos lutando contra a Natureza. Qualquer bom neurologista vai lhe dizer que, com o tempo, nosso cérebro perde sua plasticidade. As vias neurais tornam-se mais fixas. E aí fica mais difícil aprender coisas novas.

É bom ressaltar, no entanto, que isso não é completamente predeterminado. Nem um pouco. Nada o é. E dependerá de nós lutarmos para escapar desse destino. Esteja consciente do que está enfrentando e – se me permite contribuir nesta batalha – siga estas quatro dicas, simples mas efetivas, de desacelerar o envelhecimento  do cérebro, mantendo a mente jovem e competitiva:

Nunca pare de enfrentar seu medo. Todos nós alcançamos um ponto onde passamos a pensar: não deveria ter que continuar fazendo isso, continuar lutando e me desafiando o tempo todo. E é verdade, você não deveria. Mas a partir do momento que parar de se desafiar e de enfrentar seus medos, envelhecerá mais rápido. O motivo é simples: o medo faz com que pare de tentar novas coisas e novas idéias.

Olhe-se no espelho com frequência e detalhadamente. Não, não estou falando de ficar olhando as marcas esculpidas na sua face. Estou falando de enxergar as marcas esculpidas em sua mente. Se você se conhece bem, olhe para si pelo que você é e no que é que está se transformando, pois assim dificilmente vai acordar um belo dia e se dar conta que a juventude veio e se foi e você apenas viu o trem passar.

Esteja sedento, sempre. É fácil ficar satisfeito onde se encontra e no que se transformou. E isso é especialmente verdadeiro no caso das pessoas bem-sucedidas. Quando isso ocorre, você perde sua vantagem competitiva, seu motor propulsor, sua razão de ser. No fundo, é essa necessidade de provar que é capaz que, quando se é jovem, leva você adiante. É uma força motivadora extremamante poderosa.

Lute contra o status quo (especialmente o seu). O maior problema com a experiência e o sucesso é que você começa a pensar que sabe tudo, que tem todas as respostas. Bem, essa não é a lógica com que o mundo dos negócios funciona. O desempenho de ontem não é garantia dos resultados de amanhã. Só porque algo funcionou uma vez, ou mesmo duas vezes, não significa que vai funcionar novamente.

Em suma

Veja, o problema com o envelhecimento é o mesmo com o mundo dos negócios. Há uma forte analogia aqui. O mundo muda. A tecnologia muda. A concorrência muda. Os mercados mudam. Os líderes mudam. E você tem que mudar também. Não se engane – quando se trata de envelhecer, da mesma forma que num negócio, a inércia é o inimigo #1. Fique esperto. Mantenha-se flexível e mutável. Isso vai mantê-lo jovem e competitivo.

Conte comigo,

Pablo

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Pense bem antes de se alistar passivamente na guerra de talentos

Há uma verdadeira batalha entre as empresas para contratar talentos. Pelo menos é o que diz Greg Scileppi, presidente das operações internacionais da consultoria Robert Half, em recente entrevista. “O interessante no Brasil é que o índice de desemprego geral – de 8% – não se reflete na área executiva, que exibe um indicador bem menor, algo entre 1% e 2%”, comenta. E, ao ser questionado se o tempo médio que as pessoas passam no mesmo emprego tem diminuído, ele respondeu que, se as pessoas se sentem identificadas com a cultura da empresa e percebem oportunidades de crescimento, elas continuarão mostrando muita estabilidade no emprego, da mesma forma que acontece há décadas.

Portanto, teoricamente, não precisamos temer a possibilidade de perder o emprego, certo? Podemos ficar tranquilos em nosso papel de executivos…

No entanto, um dos problemas mais traiçoeiros e comuns que encaramos nas nossas carreiras não tem nada haver com encontrar emprego, incrementar a remuneração ou galgar a estrutura hierárquica. É o que denominamos de inércia. Diria inclusive que é tão comum que é chega  a ser endêmica.

O problema se configura da seguinte forma: por qualquer que seja o motivo, você acaba seguindo uma determinada trajetória profissional. Talvez seus pais o empurraram para se tornar um engenheiro ou você tenha visto tantas séries de tv sobre o mundo da Justiça que decidiu ser um advogado. Então, um belo dia, você acorda e pasmem: se dá conta que, na real, não tomou nenhuma decisão chave na sua carreira nos últimos 20 ou 30 anos.

Olhando para trás, parece que tudo foi meio que acontecendo: você se viu no primeiro trabalho ganhando um bom dinheiro e animado com a situação. Seguiu galgando os escalões hierárquicos até que um headhunter, ou alguém que conhecia, veio com uma oportunidade de ganhar mais. E assim foram acontecendo as mudanças até chegar onde está.

E não me entenda mal. Isso é ótimo DESDE QUE essa trajetória acidental tenha de alguma forma possibilitado a você alcançar a felicidade e o sucesso como um estelar executivo pertencente à primeira divisão do mundo corporativo (ou coisa parecida).  No entanto, o cenário  mais provável é que essa sua trajetória profissional poderia ter igualmente acontecido com um outro alguém. E os resultados nem foram tão fabulosos assim…

Tudo isso porque não foi exatamente você que tomou as grandes decisões sobre o que queria fazer com a sua vida. Você pulou de oportunidade em oportunidade no piloto automático. Pode ter até parecido que assumiu riscos e correu atrás quando na realidade estava apenas escolhendo o caminho com menos obstáculos (de um leque limitado de opções).

No meu trabalho, tenho interagido com muitas e muitas pessoas que sucumbiram a tal inércia profissional. Algumas se deram conta, geralmente como resultado de uma crise pessoal de algum tipo, e deram um jeito de sair da “arena do coliseu romano” e se reinventarem antes que fosse tarde.  Outras acabaram se encontrando presas numa jornada que perdeu o brilho há  tempo ou vivem num constante estado de negação, preenchido com uma desculpa atrás da outra.

A única maneira que conheço de evitar esse destino é olhar no espelho e perguntar-se: “isso é realmente o que quero fazer da minha vida?”. E aí é necessário ter a coragem para ouvir a resposta e agir. Obviamente isso demanda ser honesto consigo mesmo, independente do quão doloroso possa ser.  E, antes que pergunte, vou adiantar: é assustador sim mudar. Eu mesmo passei por essas águas turbulentas. Mas quer saber? Acordar um dia e perceber que jogou fora a única vida que tem é bem, bem pior.

Conte comigo,

Pablo

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Por que as pessoas encaram o Coaching?

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Hoje tive uma bela reunião com uma cliente potencial onde tivemos a oportunidade de aprofundarmos um pouco mais os motivos que levam as pessoas a investir em Coaching.

Neste almoço, esclareci que desde o primeiro encontro o processo de Coaching esta focado no que os clientes querem. As pessoas encaram o Coaching porque elas querem que as coisas sejam diferentes. Elas estão procurando mudanças ou tem importantes metas para alcançar.

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Saiu Hoje na Folha de São Paulo: "Consultores ajudam profissionais a mudar foco da carreira", onde se afirma que a demanda por diversos serviços de suporte à carreira aumentou nos últimos anos. Isto me fez resgatar um post sobre os motivos que levam as pessoas a investirem em Coaching. Veja acima:

Para cima e avante! Desenvolvendo os colaboradores diretos

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Diversos clientes nos contam fatos e histórias que apontam evidentes oportunidades na habilidade de desenvolver e aprimorar suas equipes ou seus colaboradores. Com base nelas, registramos as causas mais comuns, que costumam orientar nosso plano da ação ao longo do processo de coaching executivo e que aqui também podem ser úteis para você refletir sobre seu chefe, seus subordinados, seus pares e, quem sabe, sobre sua própria carreira.

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Saiu esta 2f no Valor Econômico "Gestores brasileiros falham ao se comunicar e treinar pessoas". A comunicação e a capacidade de desenvolver pessoas estão entre as habilidades menos aprimoradas nos executivos brasileiros. A conclusão é um dos estudos da Fundação Dom Cabral com mais de 1.000 gestores, que revelou a fragilidade das competências sociais entre os líderes do país. Isto me lembrou o post acima "Para cima e avante! Desenvolvendo os colaboradores diretos", onde aponto importantes dicas para não entrar nessas estatisticas. Confira!

Por Que os Programas de Liderança Ainda Não Me Tornaram um Líder Melhor?

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Quando penso sobre a efetividade dos programas corporativos que objetivam o desenvolvimento da liderança, me vem à mente um artigo que li no New York Times do colunista David Brooks sobre a reforma da educação nos EUA. Ele observou que bilhões de dólares tem sido colocado em novos e impressionantes programas escolares, a maioria de efeitos duvidosos. Quando as escolas têm gerado resultados espetaculares é porque os estudantes se importam, os professores se importam e os pais se importam.

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Saiu hoje no Valor Econômico: "Empresas investem mais no desenvolvimento de líderes". Um estudo com 43 grandes companhias no país revela que, para 56% delas, investimento na formação de gestores será maior do que em 2011. Ótima notícia, porém esse artigo me lembrou do post que publiquei há um tempo "Por que os Programas de Liderança ainda não me tornaram um líder melhor?" onde discuto a efetividade desses programas. Confira.

Trabalhando em Prol de Possibilidades Maiores

Neste final de semana tive a oportunidade de participar do Fórum Landmark e a série de reflexões pelas quais passei me inspirou a escrever este post. As mensagens que capturei são deveras sgnificativas e não podia deixar de compartilhar um insight específico junto à minha rede de e-leitores.

Pergunto: como seria se o trabalho não fosse apenas trabalho? Como seria se trabalhar fosse uma forma de vivenciar e compartilhar possibilidades maiores?

Tenho a impressão que há uma falsa percepção na nossa sociedade: de que para fazer o bem temos que largar nosso trabalho e dedicar-nos a solucionar a fome mundial, alimentar os sem teto, mudar para a Africa ou mesmo criar uma ong para fazer caridade.

Enquanto que essas são todas causas nobres e que várias pessoas se predispõem a levar adiante exatamente essas iniciativas, para muitos de nós  possibilidades maiores podem ser encontradas no aqui e no agora, no cerne dos trabalhos que exercemos, ou seja, bem debaixo de nossos narizes. E quando encontramos e vivenciamos essas possibilidades maiores, elas vão nos fornecer o combustível necessário para uma vida plena e poderosa.

Talvez você não tenha a oportunidade de construir bibliotecas ao redor do mundo, mas certamente pode estabelecer maiores possibilidades lendo para seus filhos. Talvez você não alimente os sem teto todos os dias, mas pode nutrir seus funcionários e clientes  com um sorriso, um elogio e atenção incondicional. E enquanto não pode criar sua própria ong, pode certamente lançar iniciativas de caridade no trabalho. Afinal de contas, entendo “caridade” como “compaixão em movimento”. Em suma: você pode fazer a diferença todo dia e tocar os corações de todo mundo que encontra ao longo de seu caminho.

Enquanto essas pessoas podem não estar famintas em virtude da falta de comida, você pode lhes oferecer um tipo diferente de nutriente, que vai alimentar as suas almas e que, no processo, também a sua sairá fortalecida.

Ouvi falar sobre um zelador que trabalhara na NASA que, embora estivesse continuamente esfregando o piso, ele criara a possibilidade de estar contribuindo para colocar o homem na lua.

Encontrei um motorista de onibus que criara a possibilidade de ajudar as crianças a ficarem longe das drogas.

Encontrei também uma assistente administrativa que havia se tornado a Vice-Presidente de Energia de sua companhia.

Recebi um email de um profisssional da área de financiamentos que via sua função como uma maneira de ajudar casais a salvarem seus casamentos mantendo seus bens.

Conheci uma atendente chamada Eliane que trabalhava numa lanchonete do aerorporto de Curitiba e que fazia centenas de viajantes sorrirem todos os dias. A lista daqueles que redefinem a natureza do que é possível é infinita…

Pessoas comuns que criaram possibilidades incomuns para si e para os outros.

Em qualquer atividade, inúmeras  possibilidades aguardam que as encontremos e que as vivenciemos.

Não posso lhe dizer que possibilidades lhe esperam, mas posso lhe contar que cada um de nós pode criar maiores possibilidades no trabalho que exercemos.

Posso lhe contar que cada trabalho, não importa o quão sofisticado ou chato ele possa parecer, se tornará mundano se assim permitirmos.

As possibilidades que podem ser abertas podem mantê-lo continuamente revigorado e, quando as possibilidades são inúmeras, nos conectamos firmemente a uma fonte inesgotável de energia.

Não espere até que possa ir à Africa para começar a criar uma vida extraordinária. Não espere até o final de semana para alimentar as pessoas que estão famintas. Crie as inúmeras possibilidades no trabalho, comece a desenhar o seu futuro a partir de suas escolhas e nutra os demais ao longo do processo.

Compartilhe abaixo seu ponto de vista sobre criar e vivenciar um futuro da forma como você realmente quer.

Pablo

Trabalho Chato, Aqui vai o Meu Adeus! (Fui!)

Publicado na Revista VOCÊ SA de Junho: um estudo com mais de 3.000 executivos de 31 países no início deste ano constatou que 59% dos homens e 57% das mulheres estão insatisfeitos com o trabalho. Os principais motivos são conhecidos: falta de oportunidade de crescimento, falta de um plano de carreira e falta de equilibrio ente vida pessoal e profissional. Ou seja, a maioria das pessoas não gosta das condições em que trabalha e se sente desmotivada. Diferententemente do passado, nos últimos anos os insatisfeitos estão se rebelando contra a chatice do trabalho. Mas o que você pode fazer para romper com seu emprego?

Você tem o poder de criar mudanças positivas e significativas. Pois é… e somente há 2 coisas nas quais pode aplicar este poder: mudando a Si Mesmo ou mudando o Cenário.

Mudar a Si Mesmo significa mudar em você tudo aquilo que está sob o seu controle.

Mudar o Cenário se refere a mudar qualquer uma das forças que influenciam a sua vida que não seja você mesmo. Por exemplo, outro individuo, um grupo de pessoas, o trabalho, o local, um relacionamento, ou mesmo os resultados de uma escolha que fez no passado e que necessita ser desfeita. Basicamente é tudo aquilo que não é você.

A escolha de mudar o cenário ou a si mesmo cabe a você e, sem dúvida, pode ser difícil determinar qual é o melhor caminho a trilhar. Muitas vezes acabamos fazendo a escolha errada e tentamos mudar o Cenário quando na realidade devíamos estar mudando algo sobre nós mesmos, ou vice-versa…

E então? O que fazer quando detesta o seu trabalho?

Existem 5 opções:

1. Não faça nada. Aguente a situação firmemente. Mantenha o status quo, optando por permanecer miserável ao invés de tentar ser feliz. Escolha fazer um trabalho sem significado algum ao invés de um trabalho significativo. Aqui não há mudança de forma alguma.

2. Encontre um outro trabalho. Abandone seu detestável empregador e procure um novo ambiente de trabalho. É arriscado, na medida em que nunca vai saber se o novo trabalho vai dar certo e se o novo empregador vai ser diferente do anterior. Mas isso é pura mudança de Cenário. E cá entre nós, se a situação está preta, vale a tentativa.

3. Altere a sua atitude perante a companhia. Tente encontrar novas e melhores maneiras de interagir com os seus colegas. Faça um ajuste mental e tente fazer as pazes com o Cenário. Isso é mudar a Si Mesmo.

4. Positivamente e proativamente mude seu ambiente de trabalho. Seja reverente com quem decide, mas também desafie a liderança nas questões importantes. Faça a diferença no ambiente de trabalho. Respeite as decisões finais que não podem ser modificadas e tome consciência que pode influenciar as decisões que estão evoluindo e que podem ser alteradas.

5. Reclame e choramingue bastante, como que se materializando os seus ressentimentos em relação aos seu empregador, isso fosse milagrosamente inspirar a companhia e a sua liderança a mudar. Acredite ou não, é o que muitas pessoas fazem. Nunca vi isto dar certo e também dúvido que você tenha visto.

Mudar a Si Mesmo não é necessariamente melhor do que mudar o Cenário – nem o contrário é verdadeiro. Vai depender da situação. Entretanto, uma vez que esteja consciente desse dilema “Si Mesmo ou Cenário”, você vai começar a enxergar sua manifestação em todo lugar do seu dia-a-dia, tanto em situações de trabalho quanto pessoais. E uma vez que tomada a decisão de mudar a Si Mesmo ou o Cenário, vai perceber o quanto uma escolha que respeita a sua essência pode afetar a sua felicidade para melhor.

Para estas e outras questões do dia-a-dia corporativo, conte comigo.

Pablo

Eleve o potencial do seu time: 9 dicas

De fato, o que buscamos no processo de coaching é desenvolver e aprimorar habilidades que irão levar o executivo a novos patamares de desempenho. Dando continuidade no artigo publicado na semana passada, o que especificamente queremos aqui é um profissional que ofereça tarefas desafiantes, levando seus colaboradores a se esforçarem. Que mantenha frequentes discussões sobre desenvolvimento. Que esteja ciente dos objetivos de carreira de cada um deles. Que construa planos de desenvolvimento motivadores (e que os ponha em prática). Que os incentive a aceitarem mudanças favoráveis ao desenvolvimento deles. Que auxilie aqueles que precisam de ajuda. Que coopere com o sistema de treinamento e desenvolvimento da organização. Em suma: que seja um formador de pessoas.

Preparado para isso? Seguem abaixo algumas outras dicas que completam o leque oferecido anteriormente:

• Delegue o desenvolvimento dos seus colaboradores. Faça um brainstorm com eles sobre todas as tarefas que não estão sendo realizadas, mas que são importantes. Peça a eles fazerem uma lista das tarefas que já não representam mais um desafio. Inclusive você também pode usar partes do seu próprio trabalho para desenvolver o seu time. Por exemplo, selecione 3 tarefas que não são mais um ponto de desenvolvimento para você, mas que poderiam ser para alguns dos integrantes de sua equipe, e voilá: delegue esse trabalho. Da mesma forma, troque tarefas e trabalhos entre dois colaboradores diretos, de modo que um faça o trabalho do outro. Designe ainda, a cada um dos membros do seu time, uma tarefa que está fora da zona de conforto e satisfaz os seguintes pré-requsitos: 1) a tarefa precisa ser concluida, 2) o colaborador não a concluiu ou não é bom nessa área e 3) a tarefa exige do colaborador uma necessidade que ele precisa desenvolver.
• Delegue Trabalho com T maiúsculo. Lembre-se: um  desenvolvimento significativo não implica numa redução de estresse. Digo mais, ele não é confortável e muito menos seguro. Ele vem de tarefas variadas, estressantes e até adversas, e requer que todos aprendam algo novo ou diferente. Caso contrário, o processo está fadado ao fracasso. O desenvolvimento real envolve um trabalho real ao qual o colaborador não tenha sido exposto anteriormente. O desenvolvimento real é gratificante mas dá medo. Seja honesto com o seu time sobre isso. Nem todos querem se desenvolver em áreas novas. Alguns colaboradores estão satisfeitos com o que fazem, mesmo que isso limite suas opções profissionais. Apesar de precisar avisá-los sobre as consequências, todas as organizações precisam de sólidos executores dedicados a fortalecer suas habilidades somente na área em que atuam. Não dê a idéia de que um perito em tática precise se tornar um estrategista para ser valorizado. Em vez disso, crie mais formas dos colaboradores se destacarem e serem reconhecidos. Para a maioria de nós, essa é uma necessidade poderosa -  alguns estudos apontam que quem tem um emprego de prestígio tem menos chance de contrair uma doença séria, independentemente dos seus hábitos pessoais. Se a pessoa quiser ser um representante de atendimento ao cliente para o resto da vida, reconheça que isto é indispensável e ajude o colaborador a se desenvolver de todas as maneiras possíveis naquela área, oferecendo instrução, treinamento e oportunidades para torcar experiências com outros especialistas.
• Incentive a reflexão. Ajude-os a encontrar padrões de comportamento nas situações e problemas que enfrentam (o que deu certo e o que fracassou? O que todos os êxitos tinham em comum e o que estava presente em cada um dos fracassos, mas nunca esteve presente num êxito?). Concentre-se nos êxitos: é mais facil analisar os fracassos, mas eles não apontam o que pode funcionar. Apesar de ser menos empolgante, comparar histórias de êxito rende mais informações. O principal é ajudá-los a gerar insights conectados a princípios ou regras que podem ser repetidas. Pergunte o que aprenderam para aumentar suas habilidades e compreensão, fazendo deles gestores ou profissionais melhores. Pegunte também o que podem fazer agora e que não conseguiam há um ano. Reforce sempre a evolução e incentive o que é a promove. Afinal, desenvolver-se demanda aprender de todas as maneiras possíveis.
• Tire a galera da zona de conforto. Parte do trabalho de desenvolver colaboradores é convencê-los de que as tarefas difíceis , novas, desafiadoras e diferentes são positivas para eles. Em diversos estudos de monitoramento de executivos bem-sucedidos, mais de 90% indicaram que, e algum momento de suas carreiras, um superior imediato praticamente os forçou a aceitar um trabalho assustador que queriam recusar. Essa tarefa acabou se tornando o que mais fez com que se desenvolvessem. O que é engraçado sobre o aprimoramento no longo prazo é que até mesmo os profissionais ambiciosos recusam justamente as tarefas das quais precisam para crescer. Eles não têm uma visão mais ampla para compreender isso. A sua responsabilidade é ajudar a convencer aqueles colaboradores que querem subir na hierarquia que precisam sair da zona de conforto e aceitar trabalhos que, à primeira vista, parecem inúteis ou que nãovão dar em nada.
• Amplie os horizontes dos colaboradores. Dê aos subordinados com potencial para cuidar de coisas maiores e melhores algumas tarefas que os excluirão da função, da unidade ou do negócio atual. Ajude-os a fortalecer suas perspectivas. Coloque-os como voluntários de força-tarefas interdepartamentais. Envie-os para reuniões que incluam profissionais de outras áreas. Em suma: abra o mundo para eles, assim poderão julgar por si mesmo s o que está lá fora e do que eles querem fazer parte.

Como disse Benjamin Franklin  “Fale, e eu esquecerei. Ensine-me, e eu poderei lembrar. Envolva-me, e eu aprenderei.”

Conte comigo. Melhor do que você apenas assistir o Brasil dar o seu melhor, é você também se tornar o melhor que pode ser.

Pablo

Fórmulas p/ Estragar a Avaliação do Seu Funcionário

Para o funcionário que passa por uma avaliação de desempenho anual, essa oportunidade é um evento único. Para o chefe ou o gerente que é responsável por diversos funcionários, realizar essas avaliações pode não representar muita coisa.

Essa displicência pode levar facilmente a cometer simples erros - erros estes que podem impactar dramaticamente na motivação e no desempenho do funcionário.

Veja a seguir 10 maneiras de estragar uma avaliação de desempenho – e como se assegurar de evitá-las:

1. Pedir ao funcionário que avalie a si mesmo. Demandar auto-avaliações é uma proposta perde-perde. Um grande funcionário que avalia a si mesmo, formal ou informalmente, e que sente que fez um grande trabalho acaba sendo colocado numa situação em que fica imaginando por que você fez pediu isso (e se você não estará com preguiça para fazer a tal avaliação). Um funcionário  medíocre dificilmente vai se avaliar como medíocre, transformando o que poderia ser uma conversa construtiva num complexo debate.  Auto-avaliações podem parecer “inclusivas” mas são uma perda de tempo. Nunca solicite uma auto-avaliação formal, nem mesmo informalmente durante esses encontros.
2. Levantar pontos que você não pode sustentar com exemplos. Faça uma afirmação genérica sobre o desempenho medíocre e praticamente todo funcionário vai pedir exemplos específicos (o que é mais do que justo). Sem exemplos concretos sua colocação está perdida. Nunca se refira genericamente em relação a um problema ou pontos  a desenvolver sem exemplos que suportem sua conclusão. Fatos e números são fundamentais.
3. Discutir características de personalidade – especialmente as negativas. Você pode tranquilamente se sair com algo do tipo ”Você tem uma atitude fora-de-série”, afinal niguém argumenta contra comentários positivos.  Mas falar “Você tem atitudes medíocres”, foca na personalidade e não no desempenho. Talvez o funcionário até tenha atitudes médiocres mas, se esse for o caso, liste exemplos do comportamento vigente dele que levam a tal conclusão. Sempre se concentre nos comportamentos, não na personalidade.
4. Concentrar-se principalmente no curto prazo. Quanto maior o período da avaliação, maior a probabilidade disto acontecer. Quase toda avaliação que tive se focava no meu desempenho nos últimos 2 meses, mesmo se tivesse realizado coisas sensacionais ao longo do ano.  Foque o curto prazo e os funcionários naturalmente se darão conta e dirão “ôpa, está chegando a minha avaliação, é hora de dar duro”.  Mantenha um registro, tome notas e se assegure que a avaliação reflete o desempenho de ponta a ponta do período.
5. Se exceder nas notas para “motivar”. Algumas pessoas acham que os funcionários vão atender as expectativas contidas numa avaliação (“Se eu lhe dizer que está fazendo um trabalho espetacular, talvez isso lhe dê o impulso necessário para começar a realmente fazer um grande trabalho”). Avaliações devem refletir com exatidão o desempenho do funcionário. Encontre outras maneiras para motivar que não seja inflacionando a avaliação.
6. Comparar com outros funcionários. Mesmo se for verdade, nunca diga algo do tipo “Seus números nas vendas são os piores do grupo”. E definitivamente não compare um funcionário com outro. Comparações são, na melhor das hipóteses, injustas e geralmente criam ressentimentos e uma insalubre competição. Somente compare o desempenho do funcionários em relação ao esperado. Se o funcionário realmente tem os números mais baixos nas vendas, mas ainda assim atende as expectativas, foque-se em maneiras de excedê-las.
7. Desperdiçar perguntas. As avaliações devem ser uma conversa de mão dupla, certo? Portanto, você precisa fazer perguntas ao funcionário para estimular o dialogo, certo? Perfeito! Mas, por gentileza,  não faça perguntas estúpidas. Não faça perguntas genéricas sobre a economia, a indústria, o mercado ou o negócio. E não solicite idéias sobre como os negócios podem melhorar. Deixe isso para um outro momento. Avaliações de desempenho são momentos para serem dedicados ao funcionário. Elas devem concentrar-se nele e somente nele, portanto pergunte se ele está enfrentando algum problema,  se precisa de apoio, se tem as ferramentas certas para fazer o trabalho dele, etc. Em suma, pergunte pelas maneiras com as quais você pode ajudá-lo a ter êxito (afinal de contas, esta é a sua principal função, não?).
8. Responder questões que não pode (ou não deve). É fácil se sentir o sabe-tudo quando se é o avaliador.  Não caia nessa. Se não tem uma determinada informação, diga isso e retorne mais tarde quando a tiver. Se não deve abordar determinado assunto, não o mencione. É tentador seguir o fluxo da conversa e revelar dados sensíveis ou confidenciais. Seja honesto e acessível sobre o desempenho do funcionário e pare por aí, não importando o quanto estiver tentado a fazer confidências ou compartilhar dados.
9. Fazer promessas que não pode cumprir. Boas avaliações de desempenho concentram-se no passado e olham o futuro. Por todos os meios compartilhe planos de desenvolvimento ou de melhorias, mas tenha em mente que quando você diz “possivelmente” o funcionário geralmente ouve “certamente”. Sempre gerencie as expectativas: se não está seguro sobre algo, ou não diga nada ou enfatize que a potencial oportunidade é somente uma possibilidade. E se a potencial oportunidade não se concretizar, deixe o funcionário a par e explique o porquê.
10. Ignorar a avaliação anterior. Você se lembra de tudo que disse da última vez que avaliou um determinado funcionário? Claro que não, mas o funcionário certamente lembra. Utilize os mesmos exemplos e ele vai sentir que você está no piloto automático. Discuta as mesmas oportunidades e ele vai sentir que você fala sobre o desenvolvimento da carreira dele da boca para fora. Tome notas após a reunião e revise essas anotações e a avaliação anterior da próxima vez (antes de se sentar para tal fim). Lembre-se: avaliações de desempenho fazem parte de um completo processo de aprimoramento e desenvolvimento, não são um evento pontual para esquecer rapidamente. Afinal, mesmo se você esquecer o que disse, o funcionário jamais esquecerá.

Para desenvolver e aprimorar  estas e outras habilidades, conte comigo.

Pablo

P.S. Leitura sugerida:

- Aplicando Coaching no Seu Funcionário: Quando Não Intervir

- Como Dar Feedback Negativo Adequadamente?

- Dê Feedback Positivo