Archive for Março, 2010

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Aplicando Coaching No Seu Funcionário: Quando Intervir

Março 22, 2010

No post anterior, discutimos o que é e o que não é coaching interno. Listamos momentos em que um bom gerente iria continuar monitorando o comportamento de um funcionário MAS não iria intervir aplicando coaching nele. No entanto, em outros momentos é preciso intervir e aplicar as técnicas em questão.

Quando Aplicar Coaching Nos Seus Funcionários

Nós precisamos deixar que as pessoas cometam seus próprios erros de forma a que aprendam com eles. Podemos treiná-las e aconselhá-las (o que as ajudarão em algumas ocasiões), mas geralmente a “mão-na-massa” é a melhor professora. Portanto, um bom gerente vai se segurar e resistir ao impulso de intervir a cada momento que o seu funcionário encontrar dificuldades. Dito isto, podemos afirmar que um bom gerente vai sempre monitorar o que os seus funcionários estão fazendo, mas não vai interferir aplicando coaching neles, com exceção das seguintes circunstâncias:

  • Seu comportamento atual reperesenta um ameaça para si ou para alguém
    Quando um funcionário está fazendo alguma coisa que poderia causar danos a si ou a alguém, você tem que intervir. Esta é a única ocasião onde você não pode deixar alguém aprender com os seus próprios erros. Você precisa aplicar coaching. Melhor do que dizer a solução, sugira um par de alternativas e deixe o funcionário concluir qual é a melhor. Assegure-se que ele entendeu porque o comportamento que ele estava planejando desempenhar era inadequado.
  • Existem ramificações éticas e legais nas suas ações
    Você não pode permitir que os seus funcionários façam coisas que são ilegais e também não deve permitir que façam algo antiético. Independentemente do comportamento planejado ser ilegal / antiético em virtude de uma intenção ou de total ignorância, não importa: você não pode permiti-lo. Da mesma forma que nos comportamentos perigosos, providêncie alternativas, deixe-os decidir e explique porque o comportamento planejado era uma escolha sofrível.
  • Eles estão prejudicando seus colegas de equipe
    Você precisa que seus funcinários trabalhem juntos formando um time. Se um dos integrantes está fazendo algo que vai fazer com que os outros o excluam da equipe, você precisa intervir. Se um funcionário sempre assume o crédito pelo trabalho da equipe, você precisa aplicar coaching nele. Se um funcionário numa área compartilhada (composta por “baias”) sempre grita ao telefone, incomodando aqueles ao seu redor, você precisa intervir e ajudá-lo a encontrar um comportamento adequado.
  • Eles estão repetindo comportamentos que não funcionam
    Quando os seus funcionários tentam repetidamente resolver um problema e as soluções deles não resolvem, você precisa intervir. Geralmente tentamos algo e não funciona. Tentamos novamente para ter certeza que fizemos da forma que queriamos fazer e ainda assim não funciona. Se eles continuarem tentando, não estão aprendendo, portanto você precisa aplicar coaching neles.
  • O impacto sobre as finanças da empresa é severo.
    Quase todo erro vai custar algum dinheiro à empresa, seja diretamente ou via oportunidades perdidas. Você não pode intervir a cada momento em que seu funcionário pode cometer um erro apenas para economizar recursos. Considere isso um investimento no aprendizado e desenvovimento do seu funcionário. Entretanto, se a iniciativa planejada por eles pode vir a ter um significativo efeito negativo nas finanças da empresa, você tem que intervir. Você tem como responsabilidade perante a empresa a proteção de seus ativos, o que é tão importante quanto a responsabilidade de desenvolver seu capital humano. Forneça ao funcionário alternativas de comportamento, deixe-o concluir qual é a escolha mais adequada e explique porque você teve que intervir.

Em suma

Saber quando deixar seu funcionário cometer um erro com o qual ele possa aprender e quando você precisa intervir aplicando coaching é um ato de equilíbrio. Você precisa equilibrar a oportunidade dele de aprender e crescer versus o dano que ele pode causar a si mesmo, ao time e à empresa. Quanto mais confiante você está em suas habilidades, mais você será capaz de permitir que seus funcionários façam suas próprias escolhas. Lembre-se: seu papel no coaching interno é ajudá-los a encontrar o comportamento correto e não apenas dizer-lhes o que fazer.

Para estas e outras habilidades, conte comigo.

Pablo

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Dizendo Não Pro Seu Chefe

Março 14, 2010

Todos nós ficamos um tanto complacentes de vez em quando. Afinal, temos zonas de conforto. Nos dedicamos às coisas que curtimos, que nos fazem sentir bem, que vêm facilmente. Este é o motivo pelo qual muitas pessoas se cercam com pessoas que concordam com elas, que pensam como elas e que as apoiam incondicionalmente. Mas líderes do 1º escalão de uma grande empresa não podem se dar esse luxo.

Em contrapartida ao substancial pacote de remuneração que é investido neles pelos acionistas, os líderes devem mergulhar no desconfortável, no não-familiar, na opinião diferente. Somente desta forma eles podem manter a empresa sólida e crescendo. Somente assim eles podem justificar aquilo que estão recebendo.

Tudo isso começa no topo

É função do líder providenciar a visão para o time. Um bom executivo deve ter um sonho e a habilidade de fazer com que a empresa apoie esse sonho. Mas não se engane: não é suficiente apenas ter o sonho. O líder deve também providenciar a estrutura com a qual as pessoas na empresa podem ajudar a atingir tal sonho. Isso é o que chamamos de cultura organizacional.

Quando a cultura de sua empresa permite as pessoas desafiarem idéias, sugestões e planos, você criou um organização que pensa, um ambiente onde pessoas comprometidas são capazes de produzir o tipo de inovação e produtividade requisitadas para alcançar o sucesso hoje. Entretanto, se a cultura de sua empresa não permite dissidência, se as pessoas que sugerem alternativas são castigadas por não atuarem com integrantes da equipe, você acaba produzindo um ambiente de medo, estagnação e antipatia. Não permitir um nível de dissidência adequado vai definitivamente aniquilar sua empresa. Pode apostar.

Discuta e debata – até um limite

Você é um gerente brilhante, não? Você encoraja seu time a desafiá-lo e a sugerir alternativas. Mas… você também é um bom subordinado? Você desafia o seu chefe? Ou você  se posiciona confortavelmente e protege seu emprego concordando com tudo o que seu chefe sugere? Este tipo de concordância pode funcionar temporariamente, mas não vai proteger seu emprego a médio ou longo prazo…

Todo gerente tem um chefe. É nossa responsabilidade para com nossos chefes sermos honestos com eles, dizer-lhes o que realmente pensamos, mesmo se discordarmos. Ou melhor, especialmente se discordarmos. Você, e cada um dos seus pares, precisam discutir os problemas abertamente, de forma franca e tendo claramente em vista os melhores interesses para sua área. Você precisa dar ao chefe tanta informação e tantas opções quanto possível. Não tenha medo de lutar arduamente por aquilo que você acredita ser o correto. Seja profissional sobre isso, mas não perca a ternura jamais (como diria Che Guevara).

Entretanto, uma vez que o chefe tomou a decisão, a discussão, a argumentação e a dissidência devem parar. Uma vez que a decisão foi tomada você tem a obrigação de apoiar seu chefe naquela decisão. Você espera isso do seu time, certo? … então você não pode fazer menos que isso na cadeia hierárquica.

Seja duro, discorde firmemente, mas sem perder a ternura jamais

Você considera que sua posição está correta. Você quer o que é melhor para o seu time. Quer as coisas feitas de forma a que melhor funcionem para a sua área. Então você argumenta em prol de seus pontos ferverosamente. Isso é bom mas, por favor, não exagere. Você não vai ganhar todas as batalhas. Afinal de contas, seu chefe está atento ao que é melhor para a empresa como um todo e não apenas parte dela. Saiba reconhecer todos os aspectos envolvidos na negociação. Lembre-se que você estará trabalhando com essas pessoas novamente no futuro. Por essas razões é importante que você não destrua “pontes de relacionamento” no processo de discordar.

Enfrente estas questões

Incentive uma cultura na sua empresa em que opiniões diferentes são encorajadas. Evite a tentação de se cercar com indivíduos que são tão parecidos com você que não podem oferecer perspectivas diferentes. Não se cerque com pessoas que são tão medrosas que simplesmente não têm coragem de discordar. Recompense a criatividade e o pensamento genuíno no seu processo de tomada de decisão. Valorize aqueles que dominaram a arte de discordar “sem perder a ternura”. Talvez só então você possa impedir que mentes em “piloto automático” tomem conta de sua organização.

E, se precisar de apoio para desenvolver esta habilidade, conte comigo.

Pablo

P.S. – Gostou? Para me seguir no Facebook, acesse https://www.facebook.com/coachingexecutivo

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Teste A Sua Habilidade de Ouvir

Março 2, 2010

Você é um ouvinte efetivo? Pergunte a um par com o qual você  se comunica regularmente, e que você sabe de antemão que irá responder honestamente  “sim” ou “não”, as seguintes 10 questões. Não responda às perguntas você mesmo. Frequentemente nos enxergamos como grandes ouvintes quando, na realidade, os outros sabem que nós não somos nenhuma Brastemp…

1 – Durante as 2 semanas passadas, você pode se lembrar de uma ocasião em que você achou que eu não estava  te ouvindo?

2 – Quando você está falando comigo, você se sente relaxado pelo menos 90% do tempo?

3 – Quando você está falando comigo, eu mantenho contato visual (olho no olho) com você a maior parte do tempo?

4 – Eu fico na defensiva quando você me diz coisas com as quais eu não concordo?

5 – Ao falar comigo, faço frequentemente perguntas para esclarecer o que você está dizendo?

6 – Numa conversa, de vez em quando eu reajo emocionalmente (além do normal) às informações?

7 – Alguma vez eu atropelei e finalizei o que você estava dizendo?

8 – Eu frequentemente mudo minha opinião depois de discutir algo com você?

9 – Quando você está tentando me comunicar algo, eu frequentemente falo o tempo todo?

10 – Quando você está falando comigo, eu frequentemente brinco com uma caneta, um lápis, minhas chaves ou qualquer outra coisa que está sobre minha mesa?

Utilize as respostas do seu par para avaliar a sua habilidade de ouvir. Se você recebeu 9 ou 10 respostas corretas, você é um ouvinte excelente; 7 ou 8 respostas corretas indicam um bom ouvinte; 5 ou 6 respostas corretas significam que você possue uma habilidade de ouvir razoável; e menos que 5 respostas corretas reflete um ouvinte pobre.

À propósito, aproveite que você está aquecido em relação ao tema e leia as 7 Dicas Para Ouvir Efetivamente. Afinal escuta produtiva não acontece naturalmente, é necessário muita dedicação e prática.

Em tempo: as respostas mais frequentemente dadas pelos ouvintes efetivos são: 1. não, 2. sim, 3. sim, 4. não, 5. sim, 6. não, 7. não, 8. sim, 9. não, 10. não.