Gerenciando Mudanças / Gerenciando o Medo das Pessoas

Gerenciar mudanças significa gerenciar o medo das pessoas. Mudança é uma coisa natural e positiva, mas a reação das pessoas à mudança é imprevisível e irracional. No entanto, há uma luz no final do túnel: ela pode ser gerenciada se feita da forma correta.

Mudança

Nada é tão desconcertante para a sua equipe quanto mudanças. Nada tem tamanho potencial para causar desastres, quebras de produção ou queda na qualidade.  Ainda assim, nada é tão importante para a sobrevivência da sua organização quanto essas mesmas mudanças. A história é cheia de exemplos de organizações que falharam em mudar e que agora estão extintas. O segredo para gerir com sucesso mudanças, na perspectiva dos funcionários, é transparência e acordo.

A resistência à mudança vem do medo do desconhecido ou da expectativa de perda. O início do processo de resistência à mudança de um indivíduo passa por como ele percebe a mudança. Já o fim deste processo passa por como ele está equipado para lidar com a mudança que ele espera.

O nível de resistência à mudança de um individuo é determinado pela forma como ele percebe a mudança: é boa ou é ruim?, e também pela expectativa de quão severo será o impacto da mudança sobre ele.  No final das contas, aceitar a mudança é uma equação envolvendo de um lado quanta resistência a pessoa possue e  do outro a qualidade de sua resiliência e do seu sistema de apoio.

Seu trabalho como líder é lidar com a resistência deles para ajudá-los a reduzi-la a um nível mínimo que seja gerenciável. Que fique bem claro: seu trabalho não é intimidar a resistência deles para que você possa seguir em frente.

A Percepção Definitivamente Importa

Se você mexe a mesa de um funcionário 15 centimetros, possivelmente ele não vai notar ou mesmo se importar. Mas, se o motivo pela qual você mexeu a mesa esses quinze centimetros foi porque é necessário acomodar um outro profissional numa mesa adjacente, aí você poderá encontrar uma grande resistência à mudança. Na realidade, tudo vai depender de como o funcionário mais antigo se sente em relação ao contratação de um funcionário adicional: é uma ameaça à sua função ou um suporte necessário?

• Uma promoção é geralmente considerada uma boa mudança, certo? Entretanto, um funcionário que duvida de sua habilidade de lidar com uma nova posição pode resistir fortemente a essa promoção.  Ele lhe dará todo tipo de razões para não querer a promoção, menos a verdadeira.
• Você poderia esperar que um funcionário de nível mais alto seja menos preocupado sobre a possibilidade de ser demitido, partindo do pressuposto que ele tem economias e investimentos que lhe dariam a cobertura necessária durante sua busca de emprego. Entretanto, o individuo pode se sentir ultrapassado e considerar que a busca será longa e complicada. Da mesma forma, sua preocupação em relação a um funcionário de baixa renda ser mandado embora pode ser infundada se ele teve a oportunidade de poupar se antecipando a um possível corte.
• Seu melhor vendedor pode hesitar em aceitar uma nova conta de altíssimo potencial porque tem uma crença irracional de que ele não se veste bem o suficiente.

Se você tenta e intimida esta resistência, você acaba fracassando. O funcionário cuja mesa você teve que mover vai desenvolver problemas de produtividade. O funcionário de alta-performance que está sempre declinando a promoção  pode pedir as contas ao invés de continuar dando desculpas para recusar sua oferta. E o vendedor fora-de-série pode deixar cair as vendas até o ponto em que você não mais vai considerá-lo para a nova conta. Ao invés deste caos, você supera a resistência sendo nítido quanto a mudança e alcançando um acordo mútuo.

Transparência

Logo de cara você precisa definir a mudança para os funcionários com tanto detalhes quanto possivel e tão cedo quanto puder. Providencie atualizações sobre seu status na medida em que as coisas forem evoluindo e ficando mais claras. No caso da mesa que teve que ser deslocada, diga ao funcionário o que está acontecendo: “Nós precisamos de mais profissionais. Nossas vendas aumentaram cerca de 40% e nós não podemos atender esta demanda, mesmo com um monte de horas extras. Para abrir espaço para eles, teremos que redesenhar um pouco o lay-out”. Você pode inclusive perguntar aos funcionários como eles acham que o espaço deve ser redimensionado. Você não precisa aceitar a sugestão deles, mas sem dúvida ja é um bom começo em direção a um acordo.

Perceba que transparência é uma via de mão dupla. Uma vez esclarecido o problema, você precisa que os funcionários também esclareçam as razões por detrás da resistência deles.

Acordo

Acordar também é uma via de mão dupla. Você quer que as pessoas entendam o que está mudando e porquê. Mas você também precisa entender a relutância deles.

• Você tem que ajudar sua equipe a compreender. Eles querem saber o que será mudado e quando isso vai acontecer, mas eles também querem saber o porquê. Por que isso está acontecendo agora? Por que as coisas não podem continuar da forma como elas sempre foram? Por que isto está acontecendo comigo?
• Também é importante que eles entendam o que NÃO está mudando. Isso não somente lhes dá uma coisa a menos para se estressar, mas também lhes proporciona uma âncora, algo em que podem se apoiar enquanto enfrentam os ventos da incerteza e da mudança.
• Você precisa entender seus medos especificos. Sobre o que eles estão preocupados? O quão significativo é o sentimento deles sobre isso? Eles percebem isso como sendo uma coisa boa ou ruim?

Gerencie Este Tema

Não tente racionalizar as coisas. Não perca tempo desejando que as pessoas fossem mais previsíveis. Ao invés disso, foque na abertura e na manutenção de canais de comunicação claros com os seus funcionários, de modo a que eles compreendam o que está por vir e o que isso significa para eles. Eles irão reconhecê-lo por isso e serão mais produtivos tanto antes quanto depois da mudança.

Conte comigo,

Pablo