Archive for Dezembro, 2010

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O que te motiva no trabalho?

Dezembro 27, 2010

Líderes dedicam um bocado de energia diariamente motivando os demais, mas… o que será que motiva os líderes?

Dê a sua opinião e leia o que outros gestores dizem sobre este tema.

Compartilhe a sua motivação nos comentários abaixo.

Conte comigo,

Pablo

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O que mais quero é trabalhar para um chefe que seja…

Dezembro 27, 2010

Gerentes têm várias características. Se pudesse escolher algumas que são as mais importantes para você, quais seriam elas? Você prefere um chefe que é durão ou um que pega leve? É mais mportante que seu chefe seja agressivo ou que seja respeitado? Responda nossa pesquisa abaixo:

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Minha Carta Anual para o Papai Noel

Dezembro 22, 2010

Querido Papai Noel,

Bem, não foi um ano fácil, mas graças  a nossa constante criatividade na busca de soluções, superamos as expectativas . Temos aberto uma série de portas a partir da rede de relacionamentos do LinkedIn, mesmo quando os contatos não tem de imediato nenhum projeto em vista para oferecer. O faturamento tem excedido as despesas, portanto certamente nosso banco está contente.

Quando olho para trás e vejo o que fomos capazes de realizar esse ano, o que mais me dá orgulho foi o que nossos coachees foram capazes de alcançar. Este ano dei uma pequena revisada na minha “Lista de Desejos” justamente para refletir tal sentimento. Eis a lista:

Desejo que mais empresas reconheçam o valor de seus funcionários

Por que  tantas empresas não percebem que estariam fora do mercado se não fosse pelos seus funcionários? Se elas pudessem fazer tudo sozinhas… mas não podem, portanto necessitam  deles. Por que investir todo aquele dinheiro para encontrar e contratar os melhores funcionários se daí elas começam imediatamente a desmoralizá-los?

Por que não demonstrar o quanto são apreciados? Não lhes dê apenas uma festa de Natal ou um bônus de final de ano. Ao invés disso, ofereça-lhes desafios o ano inteiro. E dê feedback honesto sobre o quão bem eles estão fazendo esse trabalho. Trate-os como gente de verdade!

• Seria muito bacana se os funcionários enxergassem seus empregos mais como uma forma de ajudar as suas empresas e menos como apenas uma fonte de renda

Se os funcionários pudessem enxergar seus empregos através dos olhos da empresa, veriam que o que ela necessita vai além de aparecerem no horário combinado. Para a empresa sobreviver e prosperar, ela precisa lucrar. E isso não será possível sem que cada um deles vista de coração a sua camisa.

É necessário que os funcionários enxerguem como eles podem aumentar as vendas da empresa ou como diminuir os custos. Existe forma melhor ou mais rápida de executar o seu trabalho? Dá para fazer uma etapa de maneira diferente tornando mais fácil a execução da etapa seguinte pelos demais? Custa  muito confiar no chefe e tentar algo novo?

• Com certeza desejo que tanto as empresas quanto seus funcionários compreendam o quanto ambos precisam de seus clientes

Sem clientes, um negócio não tem razão de existir e obviamente não vai durar muito. As empresas e seus funcionários necessitam transformar a “satisfação do cliente” em mais do que apenas um indicador de performance. Todos nós sabemos o quanto mais caro é conquistar um novo cliente do que é manter um cliente antigo, mas isso nem sempre se reflete em como nós os tratamos.

Não monitore o tempo de espera do seu cliente ao telefone vs. a média da sua indústria, mas sim considerando como você se sentiria se esse fosse você aguardando. Procure formas de facilitar a vida do seu cliente ao comprar, obter assistência e resolver problemas. Mantenha os clientes felizes e certamente você poderá conta com eles.

• E finalmente: Desejo que as empresas elaborem um plano de cultura organizacional, da mesma forma que constroem seus planos financeiros, operacionais, de marketing, etc, a fim de assegurar que os líderes pratiquem aquilo que discursam

Trabalhar a cultura organizacional vai de encontro às diversas frustrações que os funcionários têm na sua vida profissional – tomada lenta de decisões, politicagem, pessoas que não mantêm suas palavras, idéias que não são valorizadas, burocracia, etc.  Um plano de cultura vai descobrir as raízes dessas características, checando os valores, as crenças e os comportamentos que são norma na empresa. Esse plano demanda que a liderança expresse claramente os valores que aspiram, e esses atributos são aqueles pelos quais os funcionários se sentem orgulhosos.

Entretanto, uma vez que estes valores são declarados, será ônus dos líderes viver de acordo com essas aspirações. Quando há desalinhamento entre a prática e o discurso, os funcionários se desmotivam.  Um plano de cultura proporciona as ferramentas necessárias para construir uma organização onde os líderes praticam o que falam. O sólido engajamento dos funcionários é o resultado de culturas organizacionais notáveis.

É isso Papai Noel,

Obrigado.

Pablo

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O Princípio de Peter: Fato ou Ficção?

Dezembro 21, 2010

O Princípio de Peter diz que todo mundo cresce até o seu nível de incompetência.

O artigo da Kaitlin Madden (Career Builder) sugere que a questão pode não ser tão simples, que talvez treinamento & desenvolvimento possa agregar valor e superar os limites que o Prinicípio de Peter pressupõe.

Qual é o seu ponto de vista?

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O Princípio de Peter: falso ou verdadeiro?

Dezembro 21, 2010

Você já se pegou olhando para o seu chefe e pensado “Quem diabos te promoveu?” ou “Como é que você ainda não foi demitido?” Se já, saiba que não está sozinho – muitos de nós têm que lidar com chefes que parecem estar administrando continuamente desafios que estão acima de suas habilidades.   

A questão é que, enquanto seu inepto chefe deixa você maluco, pode ser que a situação toda não seja culpa dele, nem mesmo da empresa, que em algum momento o promoveu. Seu insuspeito  empregador não tem a mínima idéia que o seu chefe vai se transformar  num clássico caso do Princípio de Peter em ação.

E então? Quem é esse tal de Peter e o que ele tem a ver com o fato do seu chefe criar um ambiente de trabalho frustrante?

Bem, o Dr. Laurence J. Peter é um ex-professor que publicou um satírico livro sobre a sua teoria, na qual “numa hierarquia, todo funcionário tende a crescer até o seu nível de incompetência” e que “com o tempo, toda função tende a ser ocupada por um funcionário que é incompetente para levar adiante suas responsabilidades.” Ou seja: fazemos um bom trabalho, somos promovidos. Fazemos esse novo trabalho bem, somos novamente promovidos. Isso acontece sucessivamente até que por fim assumimos uma função onde não temos mais um bom desempenho  – alcançando o nosso nível de incompetência. Ali, ou ficamos estagnados, ou voltamos para uma posição mais baixa, ou somos demitidos.

“O Princípio de Peter: Porque as Coisas Dão Sempre Errado” foi originalmente escrito para providenciar um tipo de alívio comicamente absurdo, ainda que verdadeiro, para os profissionais diariamente sobrecarregados. Entretanto, a praticidade e a pertinência do Principio de Peter não se perderam, e a teoria desde então se transformou num tema de recursos humanos intensamente debatido.  

Abaixo três peritos expõem seus pontos de vista sobre o Princípio de Peter:

“É verdadeiro!” — Ric Morgan, palestrante profissional e autor de “The Keys: The Textbook to a Sucessful Life”

“Moro numa cidade onde um dos sub-secretários do prefeito é a pessoa mais incompetente que você poderia encontrar. Desde que ele assumiu o cargo, tem sido um desastre após o outro. Ele contrata alguém para fazer um trabalho para a cidade e quando este alguém também prova ser um incompetente, ele contrata um outro para desfazer as burradas do anterior, dizendo inclusive que o último prestador não acertou a mão. Esta incompetência tem custado à cidade milhões de dólares e ainda assim ele tem os membros do conselho, o prefeito e os secretários de alguma forma hipnotizados, de maneira que estes não o demitem.    

Como consultor, o momento em que encontro aquelas pessoas que exemplificam o Princípio de Peter é o momento exato em que encontro os problemas na empresa.

Este problema é tão comum e diverso que inclusive já vi situações em que o próprio fundador da empresa é o exemplo-mor do Princípio de Peter. Sei que isso parece estranho, porém, num dos casos ele tinha duas coisas ao seu favor: uma idéia que era boa demais para fracassar e a habilidade de contratar pessoas extremamanente competentes para fazer o negócio funcionar.

Pode soar estranho, mas  tenho até mesmo detectado isso em pessoas que estão administrando ou tentando iniciar um negócio próprio. Nestes tempo de empreendedorismo, todos acreditam que podem iniciar um comércio e transformá-lo num sucesso só porque têm uma idéia fora-de-série que os transformarão em milionários da noite para o dia. Está errado! É difícil olhar nos olhos de uma pessoa e lhe dizer que ela é demasiadamente incompetente para fazer o que ela decidiu fazer, mesmo se esteve realizando algo similar num outro lugar, onde ela evidentemente alcançou o nível de incompetência alardeado pelo Dr. Laurence.

Um monte de pessoas acredita que o Princípio de Peter se aplica somente aos negócios, mas infelizmente existe um bocado de gente por aí que vive o Princípio em todas as dimensões de suas vidas. Elas são incompetentes perante a vida em si. Todos nós já encontramos indivíduos desse tipo e sempre nos perguntamos: como é que eles sobrevivem?” 

“É falso!” —  Leigh Steere, co-proprietário, Managing People Better, LLC

“Eu não acredito no Princípio de Peter. O campo da programação neurolinguistica diz que qualquer comportamento ou habilidade pode ser aprendido. Em outras palavras, se uma pessoa ainda não sabe como fazer algo, ela pode ser ensinada.

Algumas vezes, entretanto, temos barreiras internas para aprender e alcançar coisas, e isso acaba afastando nosso crescimento intelectual e profissional. Crenças limitantes, do tipo ‘não sou esperto o suficiente’ ou ‘não sou bom em matemática’, podem manter as pessoas longe de experimentar desafios mais complexos. Isso não é uma questão de incompetência. É uma questão de crenças limitantes – ou uma falha na ‘inteligência emocional’. Portanto, estagnação, cair para uma função menor ou ser demitido pode ser o resultado de um série de lacunas na ‘inteligência emocional’.   

Por exemplo, algumas pessoas não aprenderam a ler adequadamente pistas na linguagem corporal. Elas podem insistir nos seus pontos de vista, mesmo quando está claro que seus ouvintes estão ficando zangados ou defensivos. Podem vociferar ordens para seus colegas, sem estarem conscientes que seus interlocutores estão ofendidos. Não ajustam sua comunicação para preservarem vínculos. Alguém pode argumentar que isso é uma forma de incompetência. Entretanto, o Princípio de Peter parece sugerir que cada pessoa tem um nível de competência que  não pode ser expandido.    

Eu definitivamente não concordo com este pressuposto. Mesmo um comunicador do tipo elefante-numa-loja-de-cristais pode aprender técnicas para construir vínculos, resolver conflitos delicadamente, etc. A questão é a seguinte: a pessoa consegue se conscientizar de suas deficiências e procurar ajuda? Em alguns casos, os funcionários se negam a ver a realidade com tal rigidez que efetivamente acabam estagnados ou mesmo despedidos. E aí repetem esta sina até que finalmente a ficha cai.

Existe um livro mais antigo, ‘Batalhando contra o ignorante interior’, que oferece um conceito interessante – ‘trauma controlado para induzir a transformação’ e faz inclusive a seguinte analogia: ‘Um Campo de Treinamento Militar pode ser considerado um exemplo de trauma controlado por ser desenhado para promover atributos tais como lealdade e obediência.’  

Algumas vezes, um empregador pode planejar um trauma controlado para ajudar um funcionário a sair de onde está preso ou superar um determinado mecanismo de defesa. Por exemplo, digamos que um executivo de vendas fora-de-série está administrando de forma cruel seu time, comunicando-se inadequadamente, esperando que os integrantes fiquem até meia-noite para finalizarem tarefas que podem esperar pelo dia seguinte, etc.  O empregador poderia puxar tal executivo de lado e lhe dizer: ‘Apreciamos seu talento em vendas e todos os negócios que você trouxe para nossa empresa. Entretanto, estamos recebendo numerosas reclamações do seu time sobre o seu estilo de comunicação. Reconhecemos o seu trabalho e queremos que continue conosco, mas essa comunicação agressiva não pode continuar. Vamos lhe oferecer um coach para que ele trabalhe essa questão contigo, se quiser continuar em nossa empresa. Caso contrário, é melhor procurar um emprego em algum outro lugar.’ Se o executivo de vendas aceita o processo de coaching, ele tem uma oportunidade de avançar para um novo patamar na sua carreira. Isso contrasta com o que o Principio de Peter sugere, ao  afirmar que esse executivo teria alcançado o teto de sua carreira.”        

“Depende!” — Marcia Reynolds, PsyD, autora de “Wander Woman: How High-Achieving Women Find Contentment and Direction”

“Tenho atuado como instrutora corporativa há 30 anos e não acredito que você possa realmente comprovar o Princípio de Peter sem analisar o treinamento que a pessoa teve para exercer a nova função, especialmente se for uma promoção.

A cada promoção a pessoa tem que abrir mão de algumas das coisas que ela tem feito no passado e absorver novas tarefas, responsabilidades e perspectivas (incluindo valores profissionais). O que elas fizeram no passado não assegura o seu sucesso no presente. Entretanto, se a pessoa não receber um boa orientação, treinamento e um gerente que possa apoiar a transição, ela não terá em mãos as ferramentas necessárias ao sucesso. Em suma, ela pode ser competente se lhe derem chance para tanto.”

Kaitlin Madden / CareerBuilder.com”