Archive for Junho, 2011

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3 Maneiras de Ser Um Líder Positivo

Junho 27, 2011

Num mundo repleto de compromissos e stress, com excessiva frequência encontro líderes que agem como motoristas de ônibus alucinados e impetuosos que tem uma visão e uma meta à frente e atropelam qualquer um (inclusive seus próprios funcionários) com o intuito de alcançar o seu destino.  Eu bem sei disso pois no início da minha carreira eu era exatamente esse tipo de líder e precisei dar duro para mudar a minha abordagem.

Cheguei  a conclusão que qualquer líder que pegue pesado pode obter êxito no curto prazo, mas que seria necessário um líder positivo, com um foco em pessoas e processos, para construir a longo prazo uma organização de sucesso.

Tem uma frase que li recentemente na web que traduz muito bem essa questão: “Se você está sozinho no topo, você não é um líder. É um alpinista”.

Ninguém alcança o sucesso sozinho. Para vencer nos negócios, você precisa vencer com pessoas. Atropelá-las só te leva, no máximo, até um certo ponto. Para alcançar sucesso real e permanente você tem que cuidar das pessoas e investir nelas. Veja a seguir 3 maneiras básicas de fazer isto.

Preocupe-se com eles – As 2 principais questões que todo funcionário em toda empresa traz à tona são: “Você se preocupa comigo? Posso confiar em você?” Funcionários querem saber se você se preocupa com eles. Se sim, é bem provável que irão ficar e trabalhar contigo. Sem dúvida, eles estarão mais engajados e vão operar no limite máximo do seu potencial. Portanto não esqueça: se assegure que os gerentes vão cuidar deles.

Desenvolva uma relação com eles – Demasiados gerentes e líderes compartilham regras com suas equipes, mas não controem um relacionamento com elas. E o que acaba acontecendo? Elas se rebelam e se desengajam não só de suas funções mas também da missão do time. Muitos gerentes já me escreveram contando que meus posts os ajudaram a perceber que necessitavam focar menos nas regras e investir mais nos seus relacionamentos no trabalho. E quando esta mudança de atitude acontecia, o resultado era um crescimento significativo no desempenho e na produtividade da equipe. Para desenvolver um relacionamento com seus funcionários, você precisa criar um clima de confiança, ouvi-los, abrir espaço para eles na sua agenda, reconhecê-los e finalmente oferecer coaching continuamente.

Tenha consideração por eles – A principal razão pela qual as pessoas saem das empresas é porque não se sentem valorizados. Doug Conant, CEO da Campbell Soup, escreveu mais que 16.000 mensagens de agradecimento para os funcionários nos últimos sete anos e nesse interim criou um negócio intensamente positivo. Será que é tão difícil dizer (ou escrever) “Obrigado”? A verdade é simples: quando você se preocupa com seus funcionários e as pessoas com as quais você trabalha, elas ficam mais dispostas a dar duro, atuar com lealdade e com uma energia positiva maior. Consequentemente, elas tendem a compartilhar essa energia positiva com seus clientes, alavancando o atendimento e o resultado final. A melhor estratégia de atendimento ao cliente não tem nada a ver com atendimento em si, mas com a forma que você trata seus funcionários. Se você desenha e incorpora um atendimento fora-de-série, ele vão oferecer um atendimento fora-de-série.

Em suma

Lembre-se: liderança não é apenas aquilo que você faz, mas o quanto você é capaz de inspirar, de encorajar e de dar autonomia para os demais realizarem. Ao invés de atropelar as pessoas do seu time (ou da sua organização), convide-as a entrar no ônibus com você e engaje-as na criação de um itinerário incrível e bem-sucedido.

Concorda? Não? Você tem uma estratégia de liderança positiva que gostaria de adicionar a este post?

Nestas e em outras habilidades, conte comigo,

Pablo

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7 Coisas Que Os Funcionários Estão Pensando e Sobre As Quais Não Vão Falar

Junho 22, 2011

Todos nós utilizamos “filtros”, especialmente quando nos comunicamos com aqueles que estão acima de nós na selva hierárquica corporativa (À propósito, me mostre um funcionário que diz ao seu chefe tudo o que pensa e te mostro um funcionário que em breve será despedido). 

Tem vezes que uma certa restrição verbal é uma coisa positiva, por outro lado ela acaba impedindo uma compreensão mais ampla do que o funcionário realmente pensa e, mais importante ainda, do que ele precisa.

Aqui seguem 7 coisas que com certeza os funcionários estão pensando, mas sobre as quais quais nunca dirão nada:

  1. “Me dê uma tarefa importante e eu vou saber que você me respeita…” Designando uma tarefa chave a um funcionário é um claro sinal de respeito. Quanto mais importante for o projeto e quanto maior o seu impacto, seja o projeto um êxito ou um fracasso, maior o respeito implícito. Mas por que parar por aí?
  2. “… mas me dê uma tarefa importante na qual eu tenha que me virar para encontrar a solução e aí sim saberei que você confia em mim.” Como um líder, é natural que diga aos funcionários como executar uma determinada tarefa. Afinal de contas, você sabe o que é necessário alcançar e tem claras idéias em relação a como proceder. Designe um projeto sem essa orientação extensiva, ou mesmo uma descrição do passo a passo, e instantaneamente o funcionário sabe que você não apenas respeita as habilidades dele mas também confia na sua criatividade e julgamento. Sentir-se respeitado é ótimo, agora, sentir-se respeitado e saber que confiam na gente não tem preço.
  3. “Na verdade, iria gostar de ficar aqui o resto de minha carreira.” Estatísticas sobre a troca frequente de emprego geralmente recebem um bocado de atenção. Por exemplo, o profissional oriundo da geração baby-boomer tem em média 11 empregos entre 18 e 44 anos. Perdido no meio das estatísiticas está o fato de que a maioria das pessoas não sai por causa da grana e sim por causa da má relação com o chefe. Não assuma que um alto turnover de funcionários é uma realidade no ciclo empregatício. Descubra porque os funcionários querem sair e se aprofunde em tais razões. Funcionários não costumam se interessar em anúncios de emprego a menos que você lhes dê motivos. Poucas pessoas querem a turbulência e o stress referente ao inicio num novo emprego, a não ser que o emprego anterior (e seu chefe) sejam realmente terríveis.
  4. “Aprecio que tenha dado uma paradinha para um bate-papo… mas não vê que isto me deixa atrasado?” Especialmente verdadeiro nos ambientes fabris, isto se aplica em todos os lugares: o chefe dá uma paradinha para bater papo, monopoliza o tempo do funcionário e quando vai embora o funcionário tem que correr atras do prejuízo no cronograma.  Sem dúvida, os funcionários querem que você converse, mas eles também tem tarefas a cumprir. Em alguns ambientes, é fácil reparar tal situação, especialmente se o trabalho envolve tarefas manuais: é só  ajudar enquanto você fala. Não somente o funcionário apreciará o mini-intervalo, mas também o bate-papo vai ser bem menos forçado.  Caso contrário, escolha outro momento. No mínimo, nunca interrompa um funcionário ocupado só porque sua agenda diz que é hora de dar o ar de sua graça dando uma volta no “chão da fábrica”.
  5. “Não ligo para sua vida particular…” Falar sobre assuntos que não de trabalho é uma boa forma de estabelecer vínculo, além de ser base para um relacionamento pessoal, mas sobre o que conversar com alguém que você não conhece bem? Muitos chefes acabam naturalmente falando de si mesmos. Péssima escolha. Os funcionários – especialmente os novos – não tem especial interesse nos seus filhos, seus hobbies ou mesmo nos seus planos para as férias. Não se iluda: eles prefeririam muito mais ouvir sobre como estão desempenhando suas funções.
  6. “…e posso ver que não se preocupa com a minha vida particular.” Perguntas do tipo “Como está a familia?” ou “Algum plano no final de semana?” ou  ainda “E o Corinthians, hein?” são claramente forçadas, ao menos para o funcionário. Isso é especialmente verdadeiro quando se trata dos funcionários mais antigos. Se ao longo do tempo você não conseguiu conhecer um funcionário bem o suficiente para ter conversas minimamente significativas, não tente agora. Atenha-se à temas relacionados ao trabalho. Pense da seguinte forma: coloque o mesmo esforço em conhecer seus funcionários que você colocaria para conhecer um cliente chave e pode ter certeza que estará bem na fita.
  7. “Se importaria de dizer ‘Obrigado’ de vez em quando?” É, eu sei. Funcionários são pagos para realizar um trabalho. O ‘obrigado’ vem na forma dos holerites que eles recebem. Pois fique sabendo que esta é uma meia verdade. Encontre razões específicas para agradecer os funcionários por aquilo que fazem.  Procure por realizações, não importa o quão pequenas sejam, e expresse sua gratidão. “Obrigado por ficar um tempinho além do horário ontem”, “Obrigado por descobrir como entregar o pedido à tempo”, “Obrigado por me deixar a par do problema no banco de dados. Se não tivesse me avisado, quem sabe por quanto tempo teríamos convivido com esse erro”. Dizer obrigado é fácil – e é um excelente motivo para iniciar uma conversa.

Em suma:

    Sempre e quando estiver envolvido em conversas com funcionários, aplique a regra do 4 por 1, ou seja, se assegure que o funcionário fale quatro vezes mais do que você.

Quando fizer isso, ficará surpreso com o que passará a ouvir – e com os  relacionamentos que passará a construir.

Com relação a estas e outras habilidades, conte comigo,

Pablo

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Como Gerenciar Funcionários Mais Velhos

Junho 15, 2011
Os aposentados estão sendo convocados a voltar a bater ponto nas empresas, revela um recente artigo do Estadão. No total, 20% das empresas disseram que contrataram algum aposentado. Em 75% dos casos, as empresas contratam aposentados para ocupar cargos técnicos. O estudo revela que metade das empresas fizeram as contratações por necessidade de preencher vagas com profissionais com anos de vivência e experiência na área. No total, 85% dizem ter políticas para reter esses profissionais ou ter planos para implementá-las.
Os gerentes da Geração X necessitam aprender como motivar e administrar estes aposentados que vieram para ficar. Essas 2 gerações têm uma visão diferente uma da outra e elas vão precisar compreender como a outra opera. Cabe aos gerentes, sejam eles da Geração X ou não, tomar a iniciativa e criar um clima positivo para todos, se assegurando que estes funcionários mais velhos voltem engajados e produtivos.
Para que isto ocorra, seguem as seguintes dicas:
  1. Jogue fora todas as suas suposições.
    Talvez você considere que os funcionários mais velhos são mais complicados ou que são mais difíceis de treinar. Livre-se já dos seus estereótipos. Eles são pessoas como todas as demais do seu grupo. Trate-os como tais.
  2. Lembre-se dos grupos etários.
    Você não trataria um gerente experiente de 35 da mesma forma que alguém de 21 que acabou de sair da faculdade. Não considere que um gap de 15 anos seja diferente entre os mais velhos. Um funcionário aos 55 e um aos 70 tem diferentes metas e necessidades. Como gerente, talvez precise olhar diferentes grupos: aqueles que estão prestes a se aposentar (55-64); aqueles em idade para se aposentar e ainda trabalhando (65-70); ou ainda funcionários mais velhos que querem continuar ativos ou que precisam trabalhar (+70). Cada grupo apresenta diferentes desafios de gestão.
  3. Comunique, comunique, comunique
    Não pressuponha que funcionários mais velhos sabem o que você espera deles. Eles não têm a mesma bagagem que você tem. Seja muito claro quanto ao que quer que seja realizado e quais serão os indicadores de término e de sucesso. “Jorge, cuide disso para mim” definitivamente não é o suficiente. Experimente: “Jorge, necessito que prepare o orçamento do departamento para o próximo ano fiscal. Utilize os números do ano passado adicionando 10% em tudo, com exceção da linha de Treinamento que deverá ser incrementada em 15%. Preciso disso na Terça”.
  4. Valorize a experiência de vida deles.
    Seus funcionários mais velhos têm uma boa quilometragem. Eles viram muita coisa. Reconheça o valor desta experiência. Aprenda com ela. Encoraje os integrantes mais jovens do seu time a também aprender com ela. As lições da “escola da vida” não tem preço.
  5. Treine-os.
    Funcionários mais velhos necessitam de treinamento tanto quanto os funcionários mais jovens – tanto em quantidade quanto em frequência. O tema do treinamento talvez seja diferente, mas a necessidade é a mesma. E não acredite que os funcionários mais velhos não podem ser treinados. Eles são tão receptivos quanto os seus pares mais jovens.
  6. Motive-os.
    A principal tarefa de qualquer gerente é motivar seus funcionários. Os mais velhos tem “alavancas” motivacionais diferentes que a dos seus congêneres mais jovens. Oportunidade de crescimento possivelmente é menos importante do que o reconhecimento por um trabalho bem feito, mas em todo caso veja a dica #1 acima.
  7. Você não tem que ser “O Chefe”.
    Os funcionários mais velhos cresceram numa sociedade hierárquica. Sabem que você é o chefe. A maioria deles também foi chefe em algum momento de suas carreiras. Siga em frente liderando o departamento e não perca tempo com sua pose de chefe. Até porque ela não vai impressioná-los. Afinal, já conhecem bem o modelo.
  8. Seja flexível.
    Seus funcionários mais velhos, dependendo do grupo etário (veja #2 acima), pode querer um horário flexível ou uma semana de trabalho mais curta. Para aqueles que precisam disso, esteja disposto a negociar. Você precisa do talento e das habilidades técnicas deles, portanto faça o necessário para dispor deste conhecimento. Entretanto, não pressuponha que todos os funcionários mais velhos queiram ir para casa mais cedo. Alguns podem se motivar trabalhando as mesmas longas e duras horas que sempre dedicaram.
  9. Utilize-os como mentores.
    Deixe-os contribuir com sua vivência e encorajar os funcionários mais jovens. A maioria dos funcionários mais velhos possue um conhecimento e uma experiência muito rica que adorariam passar adiante. Dê-lhes a oportunidade de fazer isso e a sua organização como um todo vai se beneficiar consideravelmente.

É isso aí: que voltem com tudo e aproveitem toda bagagem que acumularam!

Nesta habilidade e em outras competências corporativas, conte comigo.

Pablo

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Dicas P/ Recém Graduados

Junho 5, 2011

Recebi uma mensagem na semana passada comentando que alguns dos meus posts seriam ótimos para disseminá-los entre universitários prestes a se formarem e que estão em busca de seus propósitos e paixões. É claro que meu blog é para pessoas de todas as idades, mas a mensagem me inspirou  a pensar em como o conteúdo do blog poderia beneficiar recem-formados e aí refleti sobre as seguintes questões…

1. Você está aqui por uma razão e a coisa mais importante que pode fazer na vida é encontrar, viver e compartilhar o seu propósito. Essa é a única coisa que realmente importa e se você não o perseguir, todo o resto não tem sentido algum.

2. Siga a sua paixão. É bem provável que assim você chegue ao seu propósito. Faça aquilo que te energiza. Sempre.

3. Talvez não saiba onde sua paixão está exatamente agora. Tudo bem. O importante é fazer com que ela seja a sua missão de vida, ou seja, encontrá-la, vivê-la e compartilhá-la. Para ajudá-lo a encontrar sua paixão, procure trabalhos e experiências que lhe permitam fazer uso de seus dons e talentos. Quem sabe num processo de coaching você não encontra essas  respostas?

4. Tenha cuidados com hobbies. Só porque adora dedicar tempo ao Facebook isso não significa que gostaria de trabalhar nesta empresa. E só porque adora cozinhar isso não significa que gostaria de ser dono de restaurante. Por exemplo, tenho uma amiga que foi proprietária de um bistrô mas ela se deu conta que não gosta do segmento de alimentos. Adora mesmo é a parte do atendimento e do marketing do negócio.

5. Quando abandonar algo, abandone pelas razões certas. Não largue porque é difícil ou porque está experimentando desafios. Largue porque lá no fundo do seu coração você sabe que há algo além daquilo para ser feito. Saia ou porque não está se beneficiando ou porque não está beneficiando a empresa para a qual trabalha. Saia porque está absolutamente certo que não tem significado algum estar onde está.

6. Aprenda algo de todo trabalho e toda experiência. Cada posição, seja boa ou má, o prepara para a função que, no final das contas, você foi talhado para exercer.

7. Decida simplesmente contribuir, qualquer que seja o trabalho que pegar depois de formado . Quando você contribui nas pequenas coisas, suas chances de contribuir nas grandes aumentam consideravelmente.

8. O trabalho dos seus sonhos provavelmente não é aquele sobre o qual você sonhava. Geralmente acabamos em carreiras surpreendentes que não tem nada a ver com nossa formação universitária ou mesmo com nossos sonhos de infância.

9. A busca pelo seu propósito não se dá em linha reta. Ela está cheia de mistérios, sinais, obstáculos, vitórias, becos sem saída, atrasos e desvios. Tenha fé e permaneça otimista na sua busca.

10. Não apresse o futuro. Existe um processo pelo qual as sementes devem passar para se transformar naquilo que se estão destinadas a se transformar, e você deve passar por este mesmo processo para se tornar a pessoa que está destinada a ser e fazer o trabalho que está destinado a fazer. Talvez queira que as coisas aconteçam AGORA, mas o mais provável é que se conseguir o que quer AGORA você não estaria preparado para ela. O processo de busca do propósito o prepara, o fortalece, o deixa em forma e o desenvolve para ter êxito, não na hora em que você quer, mas na hora certa.

Neste processo, conte comigo,

Pablo