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Como você faria?

Julho 25, 2011

Foi publicado hoje no Valor Econômico: “Executivos brasileiros esperam trocar de emprego este ano”. Numa pesquisa realizada, 80% dos líderes brasileiros disseram que estão buscando ativamente novas oportunidades profissionais. A disputa por talentos é crescente no Brasil, o que aparentemente justifica tanto entusiasmo.

Comentava num outro post que na semana passada tive a oportunidade de participar do Forum Gestão e Retenção de Talentos em Ação (realizado pelo Informa Group) e interagir com executivos de diversas empresas (entre elas Johnson & Johnson, Cargill e Votorantim) ao falar sobre como a cultura organizacional pode criar um sólido diferencial competitivo na gestão de talentos.

“Ouça todo mundo, filtre o que escutou e então aja de acordo” foi uma das sugestões que ouvi de um dos participantes quando perguntei o que ele faz para aprimorar a retenção de talentos.

Você concorda?

Retenção de talentos é uma questão importantíssima. O que você faria para incrementar a retenção de talentos onde você trabalha? Qual seria sua melhor dica para evitar a debandada que o jornal anuncia acima?

Adicione o seu ponto de vista nos comentários abaixo ou simplesmente leia a opinião dos leitores.

Para estas e outras questões, conte comigo.

Pablo 

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29 comentários

  1. LinkedIn Grupos
    Grupo: Exame
    Discussão: COMO VOCÊ FARIA?
    Reter talentos nas organizações, acredito estar diretamente vinculada ao planejamento (pessoas) organizacional. Somos mutáveis e buscamos reconhecimento, para cada trabalho bem realizado a tendência é repeti-los, então: ALIMENTAR A CRIATIVIDADE E INICIATIVA COM UMA ÓTIMA DOSE DE ESPÍRITO COOPORATIVO.

    Publicado por Marcia Dias de Oliveira

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  2. LinkedIn Groups
    Group: TI Especialistas – Brasil
    Discussion: COMO VOCÊ FARIA?
    O que estes profissionais querem ?? É a pergunta a ser respondida. Em seguida faça-os enxergar suas metas através das metas da organização, num dificil (mas necessário) trabalho de conciliação. Remuneração, benefícios, desafios e premios devem estar sempre vinculados a resultados concretos e mensuráveis para a organização.
    É o pulo-do-gato, pois trata-se de uma relação de troca (sempre) e o profissional maduro e ativo tem suas metas claramente definidas. Faça revisões periódicas deste processo, porque afinal as metas do profissional mudam, assim como as da organização. É um processo trabalhoso e custoso, mas vale a pena nos casos de profissionais realmente talentosos.

    Posted by Luiz Melges

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  3. LinkedIn Groups
    Group: HR/RH in – Council of Human Resources and Recruitment Consultants Brazil – Executive Suite
    Discussion: COMO VOCÊ FARIA?
    Daria voz, reforcaria o sentimento de pertencer e ser importante a empresa… e principalmente procuraria que o mesmo trabalhasse com pessoas de valores similares..o clima e valores éticos da empresa pesam muito hoje para um executivo…principalmente na hora de trocar de emprego… na maioria das vezes nao buscam mudar de salario e sim de ambiente mais saudavel…..

    Posted by Luciana Gracon

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  4. LinkedIn Groups
    Group: VAGAS.com.br – oportunidades de empregos e estágios em todo Brasil
    Discussion: COMO VOCÊ FARIA?
    Reter talentos a muito tempo tem sido uma tarefa árdua, pois com profissionais muito mais bem preparados e com a nova ascensão da mídia, todos procuram melhores ganhos mais próximos de seus lares os chamados home Office tem sido em parte responsável por essa debandagem. Será que em vez de tentar barrar esses profissionais, não seria melhor o dirigente ver quais as verdadeiras necessidades desses talentos, ver qual é a real necessidade deles. Qual a condição de trabalho que o empregador tem dado aos funcionários? Qual o poder de decisão que cada qual tem na hora da H ? O ambiente que esse profissional trabalha como é? E os benefícios ? E plano de carreira… e a família…Vamos rever nossos valores. Exemplo disso um jogador de futebol de um determinado clube, os dirigentes têm proposto a ele verdadeiras condições para que ele não saia, recebe salário equivalente ao que receberia em qualquer clube europeu, status de estrela… Será que ele sairá? Só o tempo dirá.

    Posted by Marcus Vinicius Flori Barbosa

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  5. LinkedIn Groups
    Group: Executivos Brasil
    Discussion: COMO VOCÊ FARIA?
    Pablo, como gestor, líder de equipe ou até mesmo empresário como sou hoje acredito que primeiramente motivação, coaching e troca de conhecimentos e experiências.
    Uma conhecida de RH me falou uma vez que na maioria dos casos um colaborador pede demissão por questões de gestão/ chefes e não por salários/bonificações.
    Seu texto e dados nele são realmente bem interessantes.

    Posted by Fabio Barcarollo

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  6. Honestidade acima de tudo.

    Atualmente a mídia publica muito que “a empresa X espera crescer 30% esse ano”…. a empresa Y superou o crescimento em XX bilhões comparando com o ano de 2010…

    Mas e os colaboradores? Estão crescendo junto? Ou só estão vendo contratações vindo de fora para ocupar cargos importantes?

    Concordo com o comentário do colega que diz que muitas vezes o colaborador procura outra oportunidade por não estar alinhado ou muitas vezes nem conhecer os seus objetivos quanto mais os da empresa.

    E se isso não estiver alinhado a consequência será ter prejuízo pois como todos sabemos, o processo de demissão, processo de contratação, treinamento, desenvolvimento… custa muito caro.

    Muitas vezes a recompensa não é só financeira e sim falta de clareza nas tarefas, falta de autonomia, burocracia na hora de tomar uma decisão importante.

    Outra questão importante, estamos OUVINDO nossos funcionários?

    Muitas vezes eles só querem ser ouvidos, nem mesmo precisa atender a solicitação (que muitas vezes se confundem entre necessidade x vontade) mas querem se sentir importantes em contribuir com algum comentário da empresa ou qualquer outro assunto.

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  7. Muito bom o texto, mas infelizmente, grande parte das empresas só reconhecem o funcionário quando o mesmo entrega a carta de demissão, pois encontrou uma nova oportunidade. Reconhecimento assim, infelizmente é tardio.

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  8. LinkedIn Groups
    Group: Networking Rio de Janeiro
    Discussion: COMO VOCÊ FARIA?
    Voltei recentemente para o Brasil, mas alguns executivos que conheci em Portugal tem uma ideia semelhante a essa e não se deve apenas a crise, muitos apenas estão insatisfeitos com as politicas de suas empresas (anteriores a crise) ou buscam um novo desafio. Eu acredito que as empresas deveriam voltar mais o olhar para dentro, não apenas focar no mercado ou em buscar novos talentos… Formações diferenciadas, inovação na politica interna, mudanças no ambiente junto as necessidades dos colaboradores, enfim, reinventar-se como organização interna. Acredito que esse passo é importante para criar um ambiente onde os colaboradores sintam-se integrados, felizes, realizados e por que não, surpresos.

    Posted by Gabriel Ávila

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  9. LinkedIn Groups
    Group: HR/RH in – Council of Human Resources and Recruitment Consultants Brazil – Executive Suite
    Discussion: COMO VOCÊ FARIA?
    Concordo com a Luciana. Eu acrescentaria ainda programas de qualidade de vida, pois hoje muitos se questionam o fato de ficar muito tempo longe da família, das grandes jornadas de trabalho, viagens, etc.
    Segundo pesquisas recentes, o salário hoje fica lá pelo terceiro lugar naquilo que é importante para essa classe de profissionais.
    Envolvimentos com atividades do terceiro setor ou campanhas sociais tem tido ótima aceitação pelos executivos em geral.
    Mas acima de tudo o que realmente tem se destacado e um bom clima de trabalho, amigável, transparente e de companheirismo, do tipo “todos no mesmo barco”.

    Posted by Lauro Osvsiany

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  10. LinkedIn Groups
    Group: Mercado Financeiro – BM&F Bovespa + 2000 associados
    Discussion: COMO VOCÊ FARIA?
    Dependendo do perfil do executivo um melhor acesso à famlía pode ser uma das soluções. Outra item importante é a questão da inovação (o grande diferencial dos tempos modernos). Deixe-o a par e livre para inovar, claro sendo para o executivo e outro funcionário / profissional com perfil empreendedor e/ou “hands on”.

    Posted by Ernani Fantinatti

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  11. LinkedIn Groups
    Group: Inbrasc – Instituto Brasileiro de Supply Chain
    Discussion: Já pensou em calar a boca e apenas liderar?
    Decisão, um dos fortes aspectos da liderança, requer processo coletivo e ato final isolado. A inobservância dos cuidados prescritos no excelente e oportuno artigo, colocado pelo Pablo, prejudica a qualidade dos dois momentos por mim citados.

    Posted by Celso Van Leeurven

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  12. LinkedIn Groups
    Group: Inbrasc – Instituto Brasileiro de Supply Chain
    Discussion: COMO VOCÊ FARIA?
    Acredito que o profissional, antes de mais nada, é ser humano. Pensando dessa forma acho importante praticar a transparência com responsabilidade e comprometimento. Qualquer ação deve ser tomada pensando no longo prazo mas com a administração de curto prazo. O comprometimento deve ser de mão dupla (da empresa e do futuro talento). Não acredito que a punição e/ou a falta de apoio e/ou remuneração sejam as melhores ferramentas de retenção de talentos.

    Posted by Wilson A. F. Alves

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  13. LinkedIn Grupos
    Grupo: Comunicação Interna – Brasil
    Discussão: COMO VOCÊ FARIA?
    Tem aquela pesquisa que diz que as pessoas são contratadas pelas qualificações técnicas e despeditas pela (falta de ) qualificação pessoal. Na retensão de talentos, pesquisas e vivências indicam que as pessoas saem das empresas principalmente por problemas de ordem interpessoal, além das injustiças corporativas – salário não é tão relevante. Melhorar o ambiente de trabalho é um desafio. Creio que é fundamental melhorar a capacitação dos gestores principalmente no quesito relacionamento, que é dificil de ensinar e os gestores espelham o comportamento de seus lideres tb. As lideranças são muitas vezes responsáveis pelo ambiente de trabalho ruim quando a cultura corporativa é fraca – e consequentemente pela rotatividade e perda de talentos.

    Publicado por Joao Marcos Rainho

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  14. LinkedIn Grupos
    Grupo: Universo RH
    Discussão: COMO VOCÊ FARIA?
    Retenção é (e será nos próximos anos) o assunto da moda, mas acredito que seja uma velha questão que muitas empresas esqueceram de focar suas visões, ou seja, aproveitar os seus melhores talentos e torná-los multiplicadores.

    Enfim, creio que hoje chegou a vez de olhar para a árvore e percebê-la como se adequa à floresta. Explico: cada membro de uma equipe deverá ser olhado com cuidado, onde a empresa deverá perceber o seu momento e tentar adequar as necessidades de cada um ao contexto da organização. Isso mesmo: olhar um a um. Aí aparece o papel do Líder, que deverá ser o “portador da lente” para observar e dar o devido suporte.

    abs

    Publicado por Roseana Romualdo

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  15. LinkedIn Grupos
    Grupo: Comunicação Interna – Brasil
    Discussão: COMO VOCÊ FARIA?
    Em primeiro lugar ficar muitos anos em uma empresa não é bom para seu curriculum e nem para sua criatividade, é preciso mudar. A questão é em quanto tempo. Do ponto de vista da empresa, minha experiência diz que seja qual for o sistema para reter os talentos ele deve ser o mais individual possível, é preciso entender o que as pessoas desejam, o mais particular possível e direcionar este sistema para o reconhecimento sem porém, inflar o ego da pessoa reconhecida, o que pode tornar ruim o ambiente de trabalho para os demais. Reconhecimento significa, um parabéns claro e no máximo um presente de tamanho suficiente para os outros membros da equipe possa ver quando o reconhecido chegar em sua sala e de preferência dividir com eles incentivando o trabalho em equipe, quando for o caso. Portanto o reconhecimento em minha opinião é a chave para reter talentos por tempo suficiente para que ele possa valer o investimento e o cargo que ele ocupa.

    Publicado por marcia de carvalho

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  16. LinkedIn Grupos
    Grupo: e-commerce Brasil
    Discussão: COMO VOCÊ FARIA?
    Acho que depende muito da área. Conheço empresas que estimulam os colaboradores a um plano de carreira e patrocinam cursos, isso segura os funcionários na empresa.

    Publicado por Milton Ferraz

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  17. LinkedIn Groups
    Group: Liderança Consciente no Setor Farmacêutico
    Discussion: COMO VOCÊ FARIA?
    Olá Pablo:

    Em pesquisa divulgada através de uma empresa prestigiada em RH, constatou-se que as empresas contratam pelo perfil dos candidatos quanto a qualificação e experiência, porém, estes profissionais não encontram nestas empresas a autonomia necessária para colocar seus conhecimentos em prática. Em outros termos, a mensagem é clara: ” Siga as regras da empresa, e/ou a sua cultura e tudo estará bem!!! Se esta for de fato uma das mais importantes causas de evasão, e/ou disponibilidade de buscar novas oportunidades, então devemos repensar nossas políticas de gestão de pessoas dentro das nossas organizações.

    Abs!

    Posted by Jose Souza

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  18. LinkedIn Groups
    Group: DBM Brasil
    Discussion: COMO VOCÊ FARIA?
    O importante sempre é saber ouvir e continuar fazendo este exercício. Conciliar as expectativas de gente com as expectativas da empresa é o grande desafio de quem lidera. Quando se tem sensibilidade o caminho não é tão árduo, mas a prática é que aperfeiçoa a forma de tratamento de cada um. Devemos tratar cada um como cada um , já que cada um é uma única pessoa. Caso isto não aconteça, os números vão mostrar.

    Posted by João Luís Pinotti

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  19. LinkedIn Groups
    Group: Alumni Ibmec Brasil
    Discussion: COMO VOCÊ FARIA?
    Certamente não seria caindo na armadilha de promover um leilão salarial. Entendo que uma boa forma de reter talentos é identificar junto com o profissional qual seu objetivo de carreira e traçar um plano conjuto com ele, que possa atender tanto a empresa, quanto o profissional. Se ele estiver entusiasmado com o que faz e entender que a posição que ele está pode levá-lo a seus objetivos, dificilmente ele saíra.

    Posted by Andre Basile

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  20. LinkedIn Groups
    Group: DBM Brasil
    Discussion: COMO VOCÊ FARIA?
    Primeiro, eu deixaria de usar a expressão Retenção de Talentos. Acredito que as pessoas não gostam de serem retidas. Temos a casa de detenção e a casa de retenção é a empresa? rsrs.

    E também acho que talentos é um termo que está sendo mal utilizado. São pessoas, cada uma com seu talento, suas competências etc.

    Então respondendo sua pergunta, para evitar a debandada que o jornal anunciou, é necessário investir nas pessoas, nos líderes, nas equipes. Investir que dizer investir dinheiro, tempo, atenção e energia para desenvolvê-las e permitir que cada uma dê o seu melhor no seu trabalho.

    Posted by Cibele Nardi, Coach

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  21. LinkedIn Groups
    Group: Alumni Ibmec Brasil
    Discussion: COMO VOCÊ FARIA?
    De certa forma, o que temos de trabalhar são as expectativas. Há os que querem ganhar mais, os que querem maiores desafios, os que querem aprender ou se preparar mais. Você terá de conhecer um a um e estabelecer uma estratégia para cada um deles. Não há regra geral para os talentos. A regra geral é para os comuns. Pode parecer injusto, e também não estou dizendo que os demais não devem ser retidos, mas talento é talento. Jack Welch comenta que em uma empresa há 20% de pessoas que vc não pode perder de maneira nenhuma, 70% de pessoas que tem desempenho bom e 10% que vc tem de substituir.

    Posted by Humberto Rodriguez

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  22. LinkedIn Groups
    Group: TI Especialistas – Brasil
    Discussion: COMO VOCÊ FARIA?
    Eu acho que esses profissionais querem novos desafios e é lógico uma remuneração melhor.

    Posted by Fábio Brito Pinto

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  23. LinkedIn Groups
    Group: VOCE S/A
    Discussion: COMO VOCÊ FARIA?
    Vivemos atualmente numa conjuntura dinâmica do ponto de vista empresarial. As velhas relações onde a empresa era praticamente uma família para o funcionário, caíram por terra na década de 90. Hoje o fato da transferência é uma constante. Se um lado, representa um desafio para várias empresas, por outro representa uma grande oportunidade.
    Nesse sentido, a minha visão se dá: Como eu vou preparar minha empresa para os novos líderes que estarão assumindo? A visão se dá a partir do que vem, e não do que sai. Com este foco, estarei me preparando para captar as diversas experiências de um corpo funcional que hoje possui a dinâmica das mudanças como um fator propulsor. è preciso que as emrpesas se adeque ma essa realidade, e passem a pensar o funcionário como um elemento transitório, onde o mesmo vem, colabora, traz novas experiências e depois vai, deixando o espaço para um novo.
    Empresa que se fechar a essa realidade, vai choramingar pelos antigos funcionários que se forem….

    Posted by Wagner Fernandes

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  24. LinkedIn Grupos
    Grupo: Brazilian Engineering
    Discussão: COMO VOCÊ FARIA?
    Para todos os tipos de habilidades puramente técnicais, um ponto crucial é a necessidade de liberar-os de preocupações logísticas: primeiro, nenhuma obrigação a fazer qualquer rol das despesas, eles serão feitos por um técnico especializado ou por um secretariado dedicado, tambem nenhum processo administrativo a fazer, tudo será feito para ele como se fosse uma criança, o outro ponto crucial : o seu poder de compra deveriá crescer de forma constante sem ter que pedir nada … ele não vai saber perguntar e quando ele assumiriá que já não é correto ele irá encontrá-lo em outro lugar.
    Para o resto depende do tipo de talento!
    Um talento de especialização essencialmente intelectual deve ser retido pelo seu conhecimento e respeito à independência das suas decisões como as avaliações de peritos, por um lado, ea abertura a outras fontes de conhecimento e que os da sociedade. Deve ser parte de sua missão de passar pelo menos 20% do seu tempo ao estudo das revistas, o trabalho com as universidades ou laboratórios de pesquisa e participação em seminários ou conferências.
    Um talento do campo, competência no comportamento da matéria ou habilidade de liderança dos homens, ou uma mistura de ambos, manté-se na empresa pela qualidade do trabalho necessário! Se a qualidade exigida caiu, acredita que o seu talento não é usado para o seu valor justo, ele pensa que procurar outro lugar que não pode encontrar em sua companhia. É possível no entanto, para fazê-lo mudar de opinião sobre o que “qualidade” do trabalho: passar de um alto nível de acabamento para um melhor nível de lucro é mais apropriado para passar uma qualidade suboptimal com a qualidade ideal, bem explicado, ele admite.

    Publicado por Pierre Ribette

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  25. LinkedIn Grupos
    Grupo: Brazilian Engineering
    Discussão: COMO VOCÊ FARIA?
    O que observo hoje em dia que todas as empresas estão muito preocupadas em atrair talentos mas a maioria não sabe como tratá-los depois da contratação. Resultado: falta de motivação. Por isso a debandada anunciada na reportagem.

    Publicado por Leonardo Gottschalg Zacarias

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  26. LinkedIn Groups
    Group: Inbrasc – Instituto Brasileiro de Supply Chain
    Discussion: COMO VOCÊ FARIA?
    Concordo contigo Wilson. Penso que o envolvimento do time de talentos comece já no mapeamento das competências essenciais à estratégia de negócio. Deve seguir pela avaliação do conhecimento atual, passando pelas medidas de enfrentamento à entropia negativa com a obsolescência do Knowledge e plano de investimentos com vistas à competição pelo futuro na indústria.

    Posted by Celso Van Leeurven

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  27. LinkedIn Groups
    Group: Liderança Consciente no Setor Farmacêutico
    Discussion: COMO VOCÊ FARIA?
    Ola,

    A preocupação esta antes de perder talentos é identificar e corrigir os motivos que levam a buscar outras oportunidades, sempre haverá ofertas a bons profissionais e muitas vezes as empresas destinam atenção a um determinado profissional, porém ao lado tem um tão bom quanto, se não esta contente deve sim procurar outras oportunidades, em um primeiro momento a empresa pode sentir mas se estiver trabalhando com coaching de maneira séria, a perda sera menor.

    Abs

    Posted by Alex Nogueira

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  28. LinkedIn Grupos
    Grupo: TELECOM BRASIL – Cursos, Vagas, Empregos e Negócios
    Discussão: COMO VOCÊ FARIA?
    Por todos os locais por onde passei sempre me dediquei totalmente, mais em alguns locais vivi a seguinte situação.
    O tempo vai passando e via que meus gestores somente me viam como mais um dentro da equipe (não sei se por fazer parte da “base” da pirâmide os gestores acreditam que a mão de obra é mais “fácil” de ser encontratada).
    O tempo passa as expectativas em relação ao seu crescimento profissional vão acabando, ai o profissional busca e encontra no mercado outra posição.
    Após os acertos necessários com a nova “casa”, buscava posicionar minha gerência sobre meu interesse em sair e ai escutava a seguinte pérola:
    “Quanto estão te oferecendo? Será que podemos chegar a um acordo, talvez cobrindo a proposta que você recebeu?”
    Minha resposta sempre foi à mesma.
    Minha busca por nova oportunidade no mercado não foi somente pelo salário. Sempre fui muito grato as empresas que passei por me proporcionarem treinamentos na minha área, benefícios como plano de saúde um razoável valor de ticket refeição, benefícios relacionados a questões educacionais e etc.
    Mais somente quando o colaborador informa seu desejo em sair é que o gestor se “importa” em não perder aquela mão de obra.
    Em minha opinião os gestores deveriam de tempos em tempos fazer uma pesquisa de satisfação dentro de suas áreas.
    Buscar saber a opinião e necessidades dentro de seus grupos de trabalho.
    Nem sempre o que faz um profissional buscar nova oportunidade é a questão salarial, mais talvez seja somente falta de reconhecimento de seu trabalho dentro das organizações.
    Existem diversas formas de reconhecimento e uma delas pode ser a salarial.

    Publicado por Paulo Roberto Soares Neves

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  29. LinkedIn Grupos
    Grupo: Comunicação Interna – Brasil
    Discussão: COMO VOCÊ FARIA?
    Na verdade, são poucas as empresas que sabem produzir motivação. A verdadeira motivação traz a aderência, o comprometimento. Só a liderança desmotivada sai à procura de um novo emprego. Aprendi com consultores empresariais extraordinários, como foi o professor Flávio de Toledo, que a verdadeira motivação vem, quase que exclusivamente, de dois fatores: A)- A qualidade do ambiente de trabalho, pois não devemos esquecer de que as pessoas gastam a maior parte de seu tempo útil (em torno de 112 horas semanais) no trabalho. Quem é que pode sentir-se motivado num ambiente ruim, onde as lideranças tentam buscar produção à base da pressão desmedida e onde graça a fofoca, a intriga, a falta de ética na luta pelo poder ? B)- O regime democrático de Trabalho, onde o colaborador (ou funcionário) participa não apenas da definição das metas estratégicas como do esforço para alcançá-las. Em palavras simples: a verdadeira motivação vem do “sentir-se parte” do negócio, do empreendimento. Peter Druker nos mostra que ainda vivemos sob os efeitos da revolução provocada pelo “trabalhador do conhecimento”. Ninguém mais pode sentir-se motivado na condição do “trabalhador braçal” ou naquela função de realizar apenas as tarefas definidas de cima para baixo. Todos desejam participar com seus conhecimentos e inteligência para o desenvolvimento do negócio. Atrás dessa debandada que nos mostra o Valor Econômico está, com certeza, o estilo de gestão antigo, ultrapassado e que tenta transformar o colaborador em simples empregado e tarefeiro; está também o castramento do espírito empreendedor e da liberdade para se manifestar, decidir, criar, inovar.

    Publicado por Dirceu Pio

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