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Fórmulas p/ Estragar a Avaliação do Seu Funcionário

Setembro 28, 2011

Para o funcionário que passa por uma avaliação de desempenho anual, essa oportunidade é um evento único. Para o chefe ou o gerente que é responsável por diversos funcionários, realizar essas avaliações pode não representar muita coisa.

Essa displicência pode levar facilmente a cometer simples erros – erros estes que podem impactar dramaticamente na motivação e no desempenho do funcionário.

Veja a seguir 10 maneiras de estragar uma avaliação de desempenho – e como se assegurar de evitá-las:

  1. Pedir ao funcionário que avalie a si mesmo. Demandar auto-avaliações é uma proposta perde-perde. Um grande funcionário que avalia a si mesmo, formal ou informalmente, e que sente que fez um grande trabalho acaba sendo colocado numa situação em que fica imaginando por que você fez pediu isso (e se você não estará com preguiça para fazer a tal avaliação). Um funcionário  medíocre dificilmente vai se avaliar como medíocre, transformando o que poderia ser uma conversa construtiva num complexo debate.  Auto-avaliações podem parecer “inclusivas” mas são uma perda de tempo. Nunca solicite uma auto-avaliação formal, nem mesmo informalmente durante esses encontros.
  2. Levantar pontos que você não pode sustentar com exemplos. Faça uma afirmação genérica sobre o desempenho medíocre e praticamente todo funcionário vai pedir exemplos específicos (o que é mais do que justo). Sem exemplos concretos sua colocação está perdida. Nunca se refira genericamente em relação a um problema ou pontos  a desenvolver sem exemplos que suportem sua conclusão. Fatos e números são fundamentais.
  3. Discutir características de personalidade – especialmente as negativas. Você pode tranquilamente se sair com algo do tipo “Você tem uma atitude fora-de-série”, afinal niguém argumenta contra comentários positivos.  Mas falar “Você tem atitudes medíocres”, foca na personalidade e não no desempenho. Talvez o funcionário até tenha atitudes médiocres mas, se esse for o caso, liste exemplos do comportamento vigente dele que levam a tal conclusão. Sempre se concentre nos comportamentos, não na personalidade.
  4. Concentrar-se principalmente no curto prazo. Quanto maior o período da avaliação, maior a probabilidade disto acontecer. Quase toda avaliação que tive se focava no meu desempenho nos últimos 2 meses, mesmo se tivesse realizado coisas sensacionais ao longo do ano.  Foque o curto prazo e os funcionários naturalmente se darão conta e dirão “ôpa, está chegando a minha avaliação, é hora de dar duro”.  Mantenha um registro, tome notas e se assegure que a avaliação reflete o desempenho de ponta a ponta do período.
  5. Se exceder nas notas para “motivar”. Algumas pessoas acham que os funcionários vão atender as expectativas contidas numa avaliação (“Se eu lhe dizer que está fazendo um trabalho espetacular, talvez isso lhe dê o impulso necessário para começar a realmente fazer um grande trabalho”). Avaliações devem refletir com exatidão o desempenho do funcionário. Encontre outras maneiras para motivar que não seja inflacionando a avaliação.
  6. Comparar com outros funcionários. Mesmo se for verdade, nunca diga algo do tipo “Seus números nas vendas são os piores do grupo”. E definitivamente não compare um funcionário com outro. Comparações são, na melhor das hipóteses, injustas e geralmente criam ressentimentos e uma insalubre competição. Somente compare o desempenho do funcionários em relação ao esperado. Se o funcionário realmente tem os números mais baixos nas vendas, mas ainda assim atende as expectativas, foque-se em maneiras de excedê-las.
  7. Desperdiçar perguntas. As avaliações devem ser uma conversa de mão dupla, certo? Portanto, você precisa fazer perguntas ao funcionário para estimular o dialogo, certo? Perfeito! Mas, por gentileza,  não faça perguntas estúpidas. Não faça perguntas genéricas sobre a economia, a indústria, o mercado ou o negócio. E não solicite idéias sobre como os negócios podem melhorar. Deixe isso para um outro momento. Avaliações de desempenho são momentos para serem dedicados ao funcionário. Elas devem concentrar-se nele e somente nele, portanto pergunte se ele está enfrentando algum problema,  se precisa de apoio, se tem as ferramentas certas para fazer o trabalho dele, etc. Em suma, pergunte pelas maneiras com as quais você pode ajudá-lo a ter êxito (afinal de contas, esta é a sua principal função, não?).
  8. Responder questões que não pode (ou não deve). É fácil se sentir o sabe-tudo quando se é o avaliador.  Não caia nessa. Se não tem uma determinada informação, diga isso e retorne mais tarde quando a tiver. Se não deve abordar determinado assunto, não o mencione. É tentador seguir o fluxo da conversa e revelar dados sensíveis ou confidenciais. Seja honesto e acessível sobre o desempenho do funcionário e pare por aí, não importando o quanto estiver tentado a fazer confidências ou compartilhar dados.
  9. Fazer promessas que não pode cumprir. Boas avaliações de desempenho concentram-se no passado e olham o futuro. Por todos os meios compartilhe planos de desenvolvimento ou de melhorias, mas tenha em mente que quando você diz “possivelmente” o funcionário geralmente ouve “certamente”. Sempre gerencie as expectativas: se não está seguro sobre algo, ou não diga nada ou enfatize que a potencial oportunidade é somente uma possibilidade. E se a potencial oportunidade não se concretizar, deixe o funcionário a par e explique o porquê.
  10. Ignorar a avaliação anterior. Você se lembra de tudo que disse da última vez que avaliou um determinado funcionário? Claro que não, mas o funcionário certamente lembra. Utilize os mesmos exemplos e ele vai sentir que você está no piloto automático. Discuta as mesmas oportunidades e ele vai sentir que você fala sobre o desenvolvimento da carreira dele da boca para fora. Tome notas após a reunião e revise essas anotações e a avaliação anterior da próxima vez (antes de se sentar para tal fim). Lembre-se: avaliações de desempenho fazem parte de um completo processo de aprimoramento e desenvolvimento, não são um evento pontual para esquecer rapidamente. Afinal, mesmo se você esquecer o que disse, o funcionário jamais esquecerá.

Para desenvolver e aprimorar  estas e outras habilidades, conte comigo.

Pablo

P.S. Leitura sugerida:

Aplicando Coaching no Seu Funcionário: Quando Não Intervir

– Como Dar Feedback Negativo Adequadamente?

Dê Feedback Positivo

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28 comentários

  1. muito bom texto! Pablo, confesso que seus textos são um alento no meio desse montão de textos pasteurizados que recebemos atualmente..espero que vc não caia na tentação do “populismo” e “querer agradar” e sempre mantenha o que a sua experiência te ensinou como norte…acredito ser isso o que me faz gostar dos textos..

    um abraço

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  2. Tranformou palavras em um retrato da realidade corporativa

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  3. LinkedIn Grupos
    Grupo: Business & Jobs BRASIL
    Discussão: 10 Maneiras de Estragar a Avaliação do Seu Funcionário
    Boa Noite Pablo Andres. Realmente são pontos interessantes. Sempre fui extremamente cuidadoso a avaliar o “meu pessoal”. Em contrapartida a maior parte dos executivos não tem esta consciência, nem sensibilidade para avaliação. Por vezes, as regras que a empresa coloca não são claras e objetivas, complicando tudo. Enfim… abraço e muito obrigado pelas informações preciosas.

    Publicado por: António Jorge

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  4. LinkedIn Grupos
    Grupo: Comunicação e Marketing Brasil
    Discussão: 10 Maneiras de Estragar a Avaliação do Seu Funcionário
    Muito bom post Pablo!

    E para reforçar estes argumentos, vale ressaltar o grande poder de influência das redes sociais internas da empresa na performance motivacional dos seus colaboradores, ou seja, ter um canal de comunicação exclusivo para os funcionários da sua empresa pode, dentre tantas outras coisas, reintegrar os departamentos, levantar ações de melhoria, gerar um termomêtro de satisfação do colaborador e incluive sanar problemas de comunicação.

    Trabalho no ramo de construção civil e há 6 meses criei uma conta de grupo no Google eadcionei todo o nosso pessoal. Lá cada colaborador pode acrescentar suas próprias notícias, fotos de obras realizadas, compartilhar estudos, livros, propor ações beneficentes e claro, dar sugestões ao RH, dentre outras coisas. A nossaúnica regra é o bom senso.

    Esta atividade tem sido tão bem aproveitada, que já está ganhando fama junto aos nossos clientes!!!

    Esta simples ação, além de caracterizar-se uma ótima ferramenta de avaliação interna, se bem utilizada e administrada, desencadeia um ciclo de motivação e valorização, humanizando um pouco mais os processos mercadológicos!

    Publicado por: Bruna

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  5. LinkedIn Grupos
    Grupo: Gestão por Competências
    Discussão: 10 Maneiras de Estragar a Avaliação do Seu Funcionário
    Ótimo artigo Pablo! Esse momento é tão delicado e esperado pelos colaboradores que se não for conduzido da maneira adequada, pode trazer resultados extremamente negativos. Suas dicas são bem pertinentes, esse é um momento de reflexão do que já aconteceu e do que se projeta, porém baseada em fatos concretos e casos pontuais, sem jamais esquecer o que já foi dito.
    Concordo com você quando exemplifica as reações de uma autoavaliação, mas na minha opinião, acho que que também nesse momento o espaço deve ser aberto para que o colaborador possa expressar como ele se enxerga, se está de acordo ou não com os pontos levantados e por que. Isso exige maturidade do profissional, mas muito mais preparo do gestor para lidar com a situação que nem sempre pode ser das maius agradáveis, principalmente se a avaliação não for muito positiva.
    Abraços!

    Publicado por: Élita

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  6. LinkedIn Grupos
    Grupo: VOCE S/A
    Discussão: 10 Maneiras de Estragar a Avaliação do Seu Funcionário
    Achei interessante o assunto. Alguns colaboradores na hora de uma avaliação cria uma expectativa de vai ouvir coisas boas do seu chefe. Quem faz a avaliação não pode esconder a realidade do colaborador mesmo que seja negativa.

    Obrigado.

    Publicado por: Reginaldo

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  7. LinkedIn Grupos
    Grupo: GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
    Discussão: 10 Maneiras de Estragar a Avaliação do Seu Funcionário
    Pablo, muito bom! obrigada pelo envio, semanalmente envio seus artigos aos nossos gestores e tem sido muito proveitoso. Abraços.

    Publicado por: sonia

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  8. LinkedIn Groups
    Group: Networking Rio de Janeiro
    Discussion: 10 Maneiras de Estragar a Avaliação do Seu Funcionário
    Pablo, excelente artigo e muito oportuno porque esta é a época. A empresa deve estimular o desejo dos funcionários de serem avaliados, transformando estes momentos na oportunidade para o planejamento de ações de desenvolvimento e não de críticas por desempenhos ruins, muitas vezes provocados pelo próprio processo falho de descrição de cargos e competências comportamentais da empresa. Quem trabalha com comportamento sabe que desempenhos de alta performance extrapolam o conceito de pontos fortes e pontos fracos. Aqui estão em jogo a identificação correta das competências necessárias para o cargo, as características de comportamento das pessoas (os talentos que ela tem) e a correlação entre os dois. Procurar identificar pontos fracos para “trabalhar” é no mínimo um desperdício de investimento em treinamentos que não vão trazer os resultados esperados e desgaste para as pessoas. Quando as pessoas têm (mesmo que ainda embrionárias ou em desenvolvimento) as competências demandadas pelo cargo, o trabalho é muito mais prazeroso e lucrativo, pois falamos em potencialização e valorização. Quem não ANSEIA ter um momento no ano em que a empresa dedicará o seu tempo em levantar necessidades e planejar ações positivas para o seu próprio sucesso e realização profissional? E quem se enxerga como contribuição importante, produz mais e traz resultados.

    Posted by Alice

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  9. LinkedIn Grupos
    Grupo: GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
    Discussão: 10 Maneiras de Estragar a Avaliação do Seu Funcionário
    Obrigado por este contributo. Teríamos equipas muito mais coesas e motivadas se de facto isso fosse verdadeiramente aplicado.

    Publicado por: Anabela

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  10. Pablo,
    Parabéns pelo post, e também pelo seu Blog, com certeza vou usa-lo como complemento de leituras dos meus posts.

    abs

    Claudio Toledo
    http://cltoledo.wordpress.com

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  11. LinkedIn Grupos
    Grupo: Juliana Starosky | Networking Executivo Brasil ©
    Discussão: 10 Maneiras de Estragar a Avaliação do Seu Funcionário
    Gostei muito do texto , já passei por diversos processos de avaliação internamente , porém na maioria das veze não havia clareza nos pontos para melhoria , ou nos pontos positivos , muitas veze o avaliador não dia nem conhecimento dos processos e das atividades , porém a última palavra era sempre dele. No seu texto retrata bem estes bons achei muito interessante e me agregou muito nos conceitos que já tinha , obrigado

    Publicado por: Wilson Roberto

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  12. LinkedIn Grupos
    Grupo: Comunicação Interna – Brasil
    Discussão: 10 Maneiras de Estragar a Avaliação do Seu Funcionário
    Concordo plenamente !!!!!, tivemos vários casos onde a ferramenta de teste estava pronta, porém o funcionário ainda não havia sido trabalhado para que suportasse a pressão da avaliação, dessa maneira interferindo diretamente com o seu desempenho. Tudo tem sua hora, quem aplica os testes tem que ficar atento.. Abraços

    Publicado por: Leandro Antonio

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  13. LinkedIn Grupos
    Grupo: Comunicação Interna – Brasil
    Discussão: 10 Maneiras de Estragar a Avaliação do Seu Funcionário
    Não conheço instrumento sério de avaliação de funcionário. Se alguém souber me avise. Os instrumentos costumam ser antidemocráticos, autoritários com cara de participativo, sem nenhuma fundamentação científica e só servem para justificar “técnicamente” sacanagens e puxadas de tapetes típicas do ambiente corporativo.

    Publicado por: Joao Marcos

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  14. LinkedIn Grupos
    Grupo: Networking e Vagas em Bancos e Instituições Financeiras
    Discussão: 10 Maneiras de Estragar a Avaliação do Seu Funcionário
    Excelentes recomendações! Aplicarei no meu dia-a-dia de gestão.

    Publicado por: Danielle

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  15. Isso deveria ser transformado em um produto, cada vez que uma dessas regras fosse quebrada o avaliador deveria tomar um choque, assim iríamos começar a adestrar os nossos “lideres” atuais e ter avaliações de verdade!

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  16. Excelente tópico, muitos supervisores, gerentes e gestores deveriam ter no minimo o conhecimento disto!

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  17. LinkedIn Grupos
    Grupo: Gestão por Competências
    Discussão: 10 Maneiras de Estragar a Avaliação do Seu Funcionário
    Realmente muito bom seu artigo.
    Detalhes que pontuou servem como alertas.
    Avaliar precisa acontecer de forma contínua.
    Precisamos trabalhar sempre com a motivação e valorização.

    Publicado por: sandra

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  18. CAro Pablo, boa tarde!

    Gostei do artigo, porém permita-me discordar sobre a auto-avaliação. /creio que seja interessante por demais a auto-avaliação, desde que não se parta do princípio que o avaliado irá se super valorizar ou encobrir suas deficiências. Muito pelo contrário: noto o tempo inteiro que a auto-avaliação amadurece o liderado, é uma porta de entrada para que o líder saiba como executar a avaliação oficial, já partindo do princípio que sabe o que o liderado pensa.
    Lógico que a auto-avaliação não pode ser oficializada simplesmente, mas é um instrumento para se chegar na avaliação oficial, feita em conjunto entre lider e liderado.

    abraços

    Valter Assunção
    Coach, Psicologo, Psicodramatista, Terapeuta Organizacionao e Diretor da NVH Treinamentos

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  19. Gostei muito do artigo, será muito util quando tiver que avaliar meus subordinados.

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  20. LinkedIn Grupos
    Grupo: Comunicação Interna – Brasil
    Discussão: 10 Maneiras de Estragar a Avaliação do Seu Funcionário
    Discordo em parte do comentário de João Marcos, há instrumentos sim e dos mais variados, o que falta saber é qual se encaixará para cada momento dentro da empresa!!!, tem que ser aplicado por um profissional da área, que seja de prefência de fora da empresa para que não haja de forma ” tendenciosa” .. abraços

    Publicado por: Leandro Antonio

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  21. LinkedIn Groups
    Group: Controladoria e Contabilidade Brasil
    Discussion: 10 Maneiras de Estragar a Avaliação do Seu Funcionário
    PABLO, quanto ao seu comentário sobre avaliar o funcionário anualmente, acho que não seria a maneira mais correta pois o funcionário ele tem altos e baixos durante a semana, mês e principalmente ano….depende de incentivo constante mostrando sua utilidade na Empresa pois só assim ele anda junto…..abraços

    Posted by Claudia

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  22. LinkedIn Groups
    Group: Odebrecht Engenharia e Construção
    Discussion: 10 Maneiras de Estragar a Avaliação do Seu Funcionário
    Muito bom aversa!

    Sempre dediquei o tempo que fosse necessário a esses processos nas empresas em que atuei, tendo sempre em mente que é uma oportunidade anual. Não deve ser desperdiçada. Dispensava toda a atenção ao colaborador avaliado e levava o tempo que fosse preciso com cada um, chegando até mesmo a durar mais de um dia uma avaliação. Pois era um processo de dupla via. As dicas ou lembretes são bem oportunas. Vale sempre apena nos colocarmos no lugar do avaliado.

    Parabéns,

    Posted by Eduardo

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  23. LinkedIn Grupos
    Grupo: Juliana Starosky | Networking Executivo Brasil ©
    Discussão: 10 Maneiras de Estragar a Avaliação do Seu Funcionário
    Parabêns Plabo pelo texto. Obrigado por compartilhar !

    Publicado por: Danielle

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  24. Bom dia Pablo, referente a Discussão, “10 maneiras de estragar a avaliação do seu funcionário de 28/9/11, achei perfeita desde que obedecendo alguns parametros pois para cada empresa tambem existe os altos e baixos é justamente neste momento que o avaliador e o avaliado devem estar antenados para não cometerem erros tolos.

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  25. Boa tarde, parabéns pela publicação! Está muito interessante, de facto. Apresenta os erros evitáveis para uma boa avaliação de desempenho… Estou a começar agora a trabalhar (no sector de Recursos Humanos) e gostaria de implementar um sistema de avaliação de desempenho na empresa onde estou a trabalhar. Poderia dar-me algumas dicas?

    Muito obrigada.

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  26. Caro Pablo Anversa, como sempre seu texto tem informações preciosas. A avaliação de desempenho é assunto complexo e confesso não conhecer a maneira ideal. Mas a minha falta de informação sobre a avaliação não é pouca. Acho que se fosse simples não daria tanto espaço para comentários. Em meus anos de RH, aprendi algumas coisas:

    1. O avaliador só se dedica seriamente em preparar a avaliação do colaborador, se seu próprio desempenho for medido tendo como um dos requisitos a maneira como ele conduz seus comandados: um chefe que tem um grupo sempre muito bom ou muito ruim, com certeza tem alguma coisa errada em seu desempenho como chefe. Então, sabendo que seu desempenho está sendo medido também pelas avaliações que faz de seus colaboradores, ele levará a sério esses momentos.
    2. Faça sempre as avaliações em cima de objetivos e metas mensuráveis. Parece estranho mas alguns critérios de avaliação de cargos, como os usados no Sistema de Pontos, por exemplo, poderão dar parâmetros para se avaliar os colaboradores que atuam nesses mesmos cargos.
    3. Foque períodos curtos, como já dito em seu artigo e comentários. E no tempo entre uma avaliação e outra, converse com seus colaboradores, corrija os erros à medida em que eles aconteçam, não deixe para a ocasião marcada para a reunião com eles; isso evita que sua avaliação seja rotulada de “Avaliação te peguei, f.d.p.”
    4.Tenha certeza de que a avalição de desempenho em sua empresa sirva efetivamente para a melhoria de todos e ganhos de qualidade que ela oferece nos produtos e serviços aos seus clientes. Se não for para isso, não existe maturidade na cultura da organização que justifique se investir esse tempo todo à toa.
    Muito grato.

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  27. Pablo Aversa, desculpe-me por esecrever seu nome errado em meu comentário.

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  28. Prezado Pablo,
    Acima de tudo o que mais me chama a atenção positivamente para seu texto é o fato de que o mesmo se baseia em sempre tratar o tema de forma transparente e oferecendo sempre a verdade na ótica do avaliador. Igualmente importante o espaço para o avaliado se manifestar sobre o que o mesmo escutou. Adicionaria tomar cuidado para não basear a avaliação nos fatos mais recentes. suponha que o funcionário trabalhou bem em 11 meses e justo no mês de sua avaliação cometeu um erro que repercutiu muito mal para o mesmo e seu gerente, na hora da avaliação é preciso lembrar os 12 meses.

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