h1

Delegue, não “delargue”

Março 2, 2012

Muitos dos clientes com os quais lido trazem um  tema comum: não sabem como delegar. Isso não me surpreende, pois ninguém nunca  delegou nada a eles. Afinal, de que outra forma eles iriam aprender?

Imagine uma situação em que as tarefas comecem a  se acumular e, ao mesmo tempo, você não confie no desempenho dos outros. O que  fazer? A menos que você possa fazer todo o trabalho da unidade sozinho, tanto o  desempenho quanto o moral sofrerão até que você possa desenvolver esta vital  habilidade: a arte de delegar. E, até lá, a organização conviverá com um “curto-circuito” que prejudica engrenagens e a produtividade.

E é bom ressaltar que não adianta improvisar ao  se deparar com esse excesso de tarefas, pois muitas vezes os gerentes respiram  fundo, deixam de lado a falta de confiança e largam seu trabalho em cima de  alguém. Nesses casos, o cenário pode se complicar, uma vez que há uma grande  diferença entre delegar e “delargar”.

Veja, quando você delega algo a um subordinado,  isso deve atender a dois propósitos:

  • Primeiro, o processo deve aliviar a sua carga de trabalho, de forma a  possibilitar que se concentre em questões mais importantes;
  • Segundo, deve ajudar o receptor no seu aprendizado e crescimento.

Quando você delega, em oposição a “delarga”, dá  a outra pessoa a mesma autoridade para completar as tarefas, tal qual se você  mesmo as tivesse realizado. Se as tarefas significam assinar uma requisição, a  pessoa para quem delegou a tarefa deve ter a mesma autoridade que você possui  para assinar essa requisição. Isso não significa que você delegou toda a sua  autoridade para aquele indivíduo, mas apenas que tem de dar a ele a autoridade  para fazer aquilo que você teria sido capaz de fazer. Por exemplo, se você pode  assinar requisições de até R$ 20 mil e a tarefa delegada significa assinar uma  requisição de R$ 4 mil, a pessoa para a qual delegou dever estar habilitada para  assinar essa requisição de R$ 4 mil, mas não necessariamente uma de R$ 6  mil.

Lembre-se, entretanto, de que você pode delegar  a autoridade, mas não pode delegar a responsabilidade. Cabe avaliar se as  pessoas estão adequadamente treinadas antes de delegar a elas, e se está  adequadamente supervisionadas depois de ter delegado. Elas não necessariamente  irão fazer as tarefas da mesma forma que você faria, e provavelmente não as  executarão tão bem no início. Isso não importa. À medida que forem compreendendo  a tarefa, mantenha-as longe da possibilidade de cometer um erro sério, e aí você  terá delegado com sucesso. Você terá reduzido sua carga e ajudado alguém do seu  time a se desenvolver.

Costumo dizer que um gestor é inábil em delegar  em virtude das seguintes situações:

1) Não confia ou não acredita em delegar;

2) Falta-lhe respeito e confiança nas  habilidades dos colaboradores diretos (e mesmo dos indiretos);

3) Faz a maior parte das coisas sozinho ou  guarda para si as “coisas boas”;

4) Não quer, e nem sabe, delegar poder aos  demais;

5) Delega, mas se intromete ou fica  vigiando;

6) Delega, mas não transmite autoridade;

7) Carece de um plano para trabalhar por meio de  outros e alcançar os resultados almejados e, finalmente;

8) Limita-se a “delargar” as tarefas para as  pessoas, sem comunicar o contexto nem o quadro completo envolvido.

Para aqueles que se enxergam em um ou mais  desses cenários, no meu próximo artigo compartilharei algumas dicas  para lidar com esse assunto.

Conte comigo,

Pablo

Anúncios
%d bloggers like this: