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Eleve o potencial do seu time: 9 dicas

Abril 26, 2012

De fato, o que buscamos no processo de coaching é desenvolver e aprimorar habilidades que irão levar o executivo a novos patamares de desempenho. Dando continuidade no artigo publicado na semana passada, o que especificamente queremos aqui é um profissional que ofereça tarefas desafiantes, levando seus colaboradores a se esforçarem. Que mantenha frequentes discussões sobre desenvolvimento. Que esteja ciente dos objetivos de carreira de cada um deles. Que construa planos de desenvolvimento motivadores (e que os ponha em prática). Que os incentive a aceitarem mudanças favoráveis ao desenvolvimento deles. Que auxilie aqueles que precisam de ajuda. Que coopere com o sistema de treinamento e desenvolvimento da organização. Em suma: que seja um formador de pessoas.

Preparado para isso? Seguem abaixo algumas outras dicas que completam o leque oferecido anteriormente:

  • Delegue o desenvolvimento dos seus colaboradores. Faça um brainstorm com eles sobre todas as tarefas que não estão sendo realizadas, mas que são importantes. Peça a eles fazerem uma lista das tarefas que já não representam mais um desafio. Inclusive você também pode usar partes do seu próprio trabalho para desenvolver o seu time. Por exemplo, selecione 3 tarefas que não são mais um ponto de desenvolvimento para você, mas que poderiam ser para alguns dos integrantes de sua equipe, e voilá: delegue esse trabalho. Da mesma forma, troque tarefas e trabalhos entre dois colaboradores diretos, de modo que um faça o trabalho do outro. Designe ainda, a cada um dos membros do seu time, uma tarefa que está fora da zona de conforto e satisfaz os seguintes pré-requsitos: 1) a tarefa precisa ser concluida, 2) o colaborador não a concluiu ou não é bom nessa área e 3) a tarefa exige do colaborador uma necessidade que ele precisa desenvolver.

  • Delegue Trabalho com T maiúsculo. Lembre-se: um  desenvolvimento significativo não implica numa redução de estresse. Digo mais, ele não é confortável e muito menos seguro. Ele vem de tarefas variadas, estressantes e até adversas, e requer que todos aprendam algo novo ou diferente. Caso contrário, o processo está fadado ao fracasso. O desenvolvimento real envolve um trabalho real ao qual o colaborador não tenha sido exposto anteriormente. O desenvolvimento real é gratificante mas dá medo. Seja honesto com o seu time sobre isso. Nem todos querem se desenvolver em áreas novas. Alguns colaboradores estão satisfeitos com o que fazem, mesmo que isso limite suas opções profissionais. Apesar de precisar avisá-los sobre as consequências, todas as organizações precisam de sólidos executores dedicados a fortalecer suas habilidades somente na área em que atuam. Não dê a idéia de que um perito em tática precise se tornar um estrategista para ser valorizado. Em vez disso, crie mais formas dos colaboradores se destacarem e serem reconhecidos. Para a maioria de nós, essa é uma necessidade poderosa –  alguns estudos apontam que quem tem um emprego de prestígio tem menos chance de contrair uma doença séria, independentemente dos seus hábitos pessoais. Se a pessoa quiser ser um representante de atendimento ao cliente para o resto da vida, reconheça que isto é indispensável e ajude o colaborador a se desenvolver de todas as maneiras possíveis naquela área, oferecendo instrução, treinamento e oportunidades para trocar experiências com outros especialistas.

  • Incentive a reflexão. Ajude-os a encontrar padrões de comportamento nas situações e problemas que enfrentam (o que deu certo e o que fracassou? O que todos os êxitos tinham em comum e o que estava presente em cada um dos fracassos, mas nunca esteve presente num êxito?). Concentre-se nos êxitos: é mais facil analisar os fracassos, mas eles não apontam o que pode funcionar. Apesar de ser menos empolgante, comparar histórias de êxito rende mais informações. O principal é ajudá-los a gerar insights conectados a princípios ou regras que podem ser repetidas. Pergunte o que aprenderam para aumentar suas habilidades e compreensão, fazendo deles gestores ou profissionais melhores. Pegunte também o que podem fazer agora e que não conseguiam há um ano. Reforce sempre a evolução e incentive o que a promove. Afinal, desenvolver-se demanda aprender de todas as maneiras possíveis.

  • Tire a galera da zona de conforto. Parte do trabalho de desenvolver colaboradores é convencê-los de que as tarefas difíceis, novas, desafiadoras e diferentes são positivas para eles. Em diversos estudos de monitoramento de executivos bem-sucedidos, mais de 90% indicaram que, e algum momento de suas carreiras, um superior imediato praticamente os forçou a aceitar um trabalho assustador que queriam recusar. Essa tarefa acabou se tornando o que mais fez com que se desenvolvessem. O que é engraçado sobre o aprimoramento no longo prazo é que até mesmo os profissionais ambiciosos recusam justamente as tarefas das quais precisam para crescer. Eles não têm uma visão mais ampla para compreender isso. A sua responsabilidade é ajudar a convencer aqueles colaboradores que querem subir na hierarquia que precisam sair da zona de conforto e aceitar trabalhos que, à primeira vista, parecem inúteis ou que não vão dar em nada.

  • Amplie os horizontes dos colaboradores. Dê aos subordinados com potencial para cuidar de coisas maiores e melhores algumas tarefas que os excluirão da função, da unidade ou do negócio atual. Ajude-os a fortalecer suas perspectivas. Coloque-os como voluntários de força-tarefas interdepartamentais. Envie-os para reuniões que incluam profissionais de outras áreas. Em suma: abra o mundo para eles, assim poderão julgar por si mesmos o que está lá fora e do que eles querem fazer parte.

Como disse Benjamin Franklin  “Fale, e eu esquecerei. Ensine-me, e eu poderei lembrar. Envolva-me, e eu aprenderei.”

Conte comigo. Melhor do que você apenas assistir o Brasil dar o seu melhor, é você também se tornar o melhor que pode ser.

Pablo

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