Archive for Setembro, 2017

h1

Liderar outros é a minha praia?

Setembro 28, 2017

liderançaGerenciar outros de maneira eficiente e eficaz é uma tecnologia conhecida. Existem várias pesquisas, além de técnicas e praticas comprovadas, que fazem com que grupos alcancem um bom desempenho a partir de um determinado perfil de líder. Existem também alguns estilos pessoais e temperamentos que funcionam melhor que outros.

Trago isso à tona pois é bastante comum que novos gestores se mostrem inábeis na concretização de suas responsabilidades por intermédio de terceiros e isso se enxerga através dos seguintes comportamentos:

  • Comunica-se de forma enigmática ou pouco clara com os colaboradores diretos
  • Não define metas, alvos, marcos e objetivos
  • Não planeja muito bem a distribuição do trabalho – limita-se a dar tarefas
  • Na maior parte do tempo dá ordens e pronto: não ouve os demais o suficiente
  • É dado a favoritismos e é duro com os demais
  • Pode ser impaciente demais para estruturar o trabalho para os demais
  • Não delega bem
  • Não investe tempo em gestão
  • Pode não se interessar pela gestão, preferindo trabalhar nas sua próprias tarefas

Se você se reconhece em alguma destas situações no seu dia a dia, ofereço algumas dicas que podem alavancar o seu desempenho – e consequentemente o dos seus liderados – e mitigar um circulo vicioso que prejudica a sua carreira e os resultados da sua área. Vamos às soluções:

 

  1. Avalie seus pontos fortes e fracos. Peça a opinião dos outros. Pergunte ao seu pessoal o que eles gostam em você, como pessoa e como gerente, e o que eles gostariam que você mudasse. O que você faz bem e o que não faz bem pessoalmente e como gestor de outros profissionais? Peça ajuda do RH e obtenha uma lista das competências que geralmente são relacionadas a boa gestão de pessoas. Crie uma lista dos aspectos positivos e negativos. Crie um plano de desenvolvimento para a sua lista de aspectos negativos.

 

  1. Avalie sua abordagem e práticas gerenciais. Faça um inventário das práticas e técnicas gerenciais comuns que você utiliza bem e daquelas que não (ou ainda não bem o suficiente). Você pode encontra uma lista dessas técnicas em qualquer texto introdutório de gestão, em um curso para gerentes de primeira viagem ou ainda no departamento de RH. Peça para o seu pessoal comentar sobre aquelas que você usa bem e sobre quais você precisa trabalhar mais. Crie para si mesmo um plano de fortalecimento de habilidades em práticas gerenciais.

 

  1. Verifique suas habilidades de comunicação. Muitas vezes o problema na gestão eficiente de pessoas está relacionado a uma comunicação fraca, inadequada ou incoerente. Você informa bem os demais? Ouve? Explica? Dá retorno aos outros? Dá feedback?

 

  1. Delegue para os demais. Outro problema comum é não delegar nem dar poderes. Você dá autoridade aos profissionais que estão sob seus cuidados para que realizem o trabalho deles? Você gerencia demais ou de menos? De tempos em tempos, peça para o seu pessoal fazer uma lista de coisas que eles consideram que você está fazendo por conta própria mas que acreditam que poderiam fazê-las com louvor. Delegue algumas dos pontos que aparecem na lista de todos.

 

  1. Tome consciência do seu estilo gerencial. Estilos que normalmente não funcionam bem com os demais são: não ter paciência, desvalorizar os demais, criticar publicamente, ter favoritos, ter preconceitos contra um tipo de pessoa, ser desorganizado, dramático, etc. Você não sabe gerencia bem o tempo? Tem tempo livre para dedicar-se ao seu pessoal? Você possui algum dos atributos listados acima? Se afirmativo, procure suprimir esses comportamentos.

 

  1. Seja claro e organizado. As pessoas conseguem acompanhar o que você quer? Você apresenta o trabalho e as tarefas a serem feitas claramente? Você estabelece claras metas e objetivos que podem guiar o trabalho deles?

 

  1. Comemore o trabalho dos demais. Você utiliza a palavra “nós” com mais frequência do que “eu”? você celebra o sucesso com os demais? As pessoas querem trabalhar com você novamente?

 

  1. Confronte os problemas imediatamente. O resto da equipe sofre quando um gerente não se prontifica para resolver os problemas rapidamente.

 

  1. Diagnostique o seu desejo de gerenciar os demais. Você está interessado em realizar o trabalho por intermédio de terceiros ou prefere fazer tudo sozinho? Talvez gestão não seja a sua praia. Talvez se saísse melhor sendo um contribuidor sênior individual . Talvez você não se preocupe de verdade em se relacionar com pessoas de uma forma profunda.

 

  1. Estude modelos. Procure uma ou duas pessoas aos seu redor que os demais consideram ser um bom gestor. Estude-os detalhadamente. O que eles fazem que você não faz? O que você faz que eles não fazem? Ou ainda: liste os seus últimos gestores numa folha de papel. Crie duas colunas: os 5 melhores e os 5 piores. Que características os melhores tem em comum? E os piores? Como eles se comparam com você?

 

pabloPara aprimorar essa e outras competências comportamentais, conte comigo.

Afinal, nunca é tarde para trazer o melhor de você à tona .

Pablo

P.S. – Gostou? Para me seguir no Facebook, acesse https://www.facebook.com/coachingexecutivo

Anúncios
h1

Será que minha inconsciência está deixando a cultura digital à deriva?

Setembro 21, 2017

white-and-red-wine-glassesJá teve um daqueles insights que vem como um raio, produz um baita clarão e dá um novo sentido ao conhecimento que você tem? Tive um desses semana passada… Espero que, ao compartilhá-lo com você, ele o ajude a promover, no local em que você trabalha, algo que muitos ainda acreditam não ser possível: a gestão da cultura digital. A parte mais difícil de uma transformação digital de sucesso é a plataforma cultural em que sua empresa se encontra.

Alguns afirmam que a cultura é difícil de ser observada, portanto é difícil mudá-la. Outros que, ao entrarmos numa loja, num site ou mesmo num app, podemos imediatamente ter uma idéia da cultura que rola na organização (física ou virtual). Isso é um tanto contraditório, não? Estava pensando nesta questão quando o tal raio caiu. Veja só:

O processo de obter uma cultura digital é um fiasco porque grande parte dos executivos não desenvolveram um gosto pela transformação digital, da mesma forma que grande parte das pessoas não desenvolveram um gosto pelo vinho. Elas gostam de beber, mas poucas conseguem apontar diferenças entre um vinho fino e um regular. Eu também não podia, até que um dia decidi tomar um par de aulas e lá degustei e dissequei o que faz um vinho ser especial ou ruim. Analogamente, os executivos não podem dizer a diferença entre uma cultura digital mediana e uma que vai produzir grandes inovações, pois não conseguem perceber as sutilezas envolvidas. Consequentemente, transformação digital não é uma prioridade para eles.

Eles olham para determinadas empresas que transformaram a cultura digital numa vantagem competitiva e os resultados realmente os impressionam, mas aí suas mentes imediatamente se voltam para as questões estratégicas, as listas de preços, as negociações com relação a sua propriedade intelectual, ou todos aqueles esforços de um típico grande líder. Como não percebem as diferenças entre as culturas, não elucidam o que essas melhores empresas para se trabalhar têm que eles não têm, portanto nada acontece. Absolutamente nada.

E tem mais. Quanto mais inteligentes as pessoas são (quanto melhor a formação no seu campo de atuação), maior a probabilidade de acharem que entender uma cultura digital é igual a vivenciá-la. Essa confusão só piora as coisas. Veja: antes de desenvolver o gosto pelo vinho, eu poderia ter escrito um belo artigo sobre a arte de produzir tal elixir, mas o vinho de R$ 1.000, aberto numa ocasião especial, não teria um sabor muito diferente do garrafão Sangue de Boi. Somente depois de aprender a sentir a diferença, esta última categoria passa a ser definitivamente intragável.

É essa síndrome de quem acha que sabe, e que mistura o entendimento teórico com a experiência em si, que explica porque as culturas digitais são especialmente pobres em determinadas empresas.

Construir uma cultura de permanente transformação, ou seja, um estado vigente de revolução – é fundamental. As empresas não fazem uma mudança e pronto: sentam, se reclinam e aguardam pelos próximos cinco anos, colhendo os louros de sua tacada de genio. Esse dias não existem mais. O que há é uma necessidade de extrair contínuos impulsos num ritmo que reflete a realidade da indústria na qual a empresa está operando.

Transformação digital vai além da tecnologia. Na realidade, se trata essencialmente sobre agilidade organizacional e, aí, a cultura assume um protagonismo vital na transformação digital de qualquer negócio. A cultura lidera a adoção de tecnologias. A habilidade de inovar depende da impaciência existente no DNA da cultura organizacional.

O que você precisa portanto na sua organização é uma massa crítica de gerentes ávidos em entender a diferença entre as culturas digitais medianas e aquelas que estão determinadas a mudar o mundo. Como você faz isso? Veja:

1 – Adquira conhecimento sobre culturas digitais extraordinárias. Dedique tanto tempo quanto possível às culturas digitais que alavancam os imperativos estratégicos das organizações e que com o tempo se transformaram numa vantagem competitiva difícil de copiar.

2 – Experimente culturas digitais ruins ou que ainda estejam numa fase analógica. Faça o seu time interagir com locais, sites ou apps famosos pelo serviço ruim que oferecem, assim podem aprender sobre o que realmente faz a diferença.

CULTURA ANALÓGICA

CULTURA DIGITAL

Defensiva

Agressiva

Distante dos clientes

Centrada no Cliente

Dados mensuram desempenho passado

Dados para insights ao vivo e tomada de decisões

Prestação de contas

Em tempo real

Business cases detalhados são requisitados

Lean product canvas

Avessa à riscos

Fracassos são rapidamente absorvidos

Insights proveniente de focus groups

Testes nos usuários frequentes

Pesquisa de mercado

Ouvindo e aprendendo

Organograma

Hierarquia mínima

Silos departamentais

Equipes multifuncionais

As resposta estão aqui As respostas estão em qualquer lugar
O que é melhor para nosso modelo de negócios?

O que é melhor para nosso cliente?

3 – Levante qual é o cenário digital atual na sua empresa para entender as lacunas existentes entre o que se quer e o que se tem.  Nada como um diagnóstico para alcançar o ponto onde os demais têm esse insight – sim, temos uma cultura digital que deixa muito a desejar – pois aí sim as coisas vão começar efetivamente a mudar.

 Em suma.

Tudo recai numa  auto-reflexão:

  • Como é a cultura digital do trabalho em que se encontra?
  • O que a torna um fiasco?
  • Por que é fora-de-série?
  • O que você tem tentado até agora para que seja melhor?

pabloConstruir uma cultura digital dá trabalho e leva tempo, mas se você rapidamente compreender quais são os mecanismos que a movimentam, você já deu o primeiro passo para deixar sua cultura analógica para trás.

Conte comigo,

Pablo

P.S. – Gostou? Para me seguir no Facebook, acesse https://www.facebook.com/coachingexecutivo