Archive for the ‘Alto-potencial’ Category

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Os Erros Mais Comuns dos Novos Gerentes

Junho 14, 2017

erros_02O outro dia estava ouvindo uma entrevista com um comediante famoso quando algo que ele disse chamou a minha atenção. O sujeito aparentemente imigrara para os Estados Unidos com seus pais e percebeu que, para conseguir um bom trabalho, precisaria melhorar consideravelmente a sua habilidade em falar Inglês.

Então concluiu que a melhor forma de fazer tal proeza seria se inscrevendo num curso de teatro, E foi assim que a sua carreira como ator começou.

LIDE COM AS SUAS FRAQUEZAS

Parece um tanto óbvio, não? Mas isso me fez pensar:

Quantos gerentes realmente sabem o que está limitando o seu sucesso?

E, se sabem, quantos deles obrigarão a si mesmos a agir sobre isso?

Quer saber? Estou disposto a apostar que metade dos gerentes que estão neste exato momento lendo estas linhas estão dizendo a si mesmos:

“Uau! Eu devia mesmo fazer algo sobre ______” (preencha a lacuna).

Mas… será que efetivamente vão fazer alguma coisa? Possivelmente não.

Também estou disposto a apostar que a outra metade não vai vestir a carapuça, mas sim culpar o mundo pelo fato de não terem avançado na empresa, ao invés de tomar uma atitude sobre o medo ou a limitação existente.

E quer saber? Estou praticamente seguro que tomaram consciência dele ou dela em algum determinado momento de suas carreiras, mas que acabaram não enfrentando pelos mais diversos motivos.

Qualquer que seja a metade em que você se encontra, todos nós temos ao menos um medo ou uma limitação travando a velocidade de nosso crescimento. Se encarassemos ou aprimorassemos essa “deficiência” praticamente é certo que novas portas vão se abrir para novos êxitos e oportunidades.

Por isso quero compartilhar algumas das deficiências mais comuns quando estreamos no papel de gerentes. Afinal, gerenciar pode ser um pouco difícil no início, mais ainda quando uma recente pesquisa concluiu que mais de 50% dos gerentes receberam treinamento ZERO antes de serem lançados na função. Segue uma lista dos erros mais comuns que os novos gerentes cometem. Quem sabe assim você não terá a chance de evitá-los?

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1. Considerar que você sabe tudo.

Se acabou de ser promovido a Gerente de Produção,  você pode achar que sabe tudo sobre produção. Mesmo que isso seja verdade – e não o é – você certamente não sabe tudo sobre a parte mais importante do seu trabalho: gerenciar pessoas. Ouça as pessoas ao seu redor. Pergunte a opinião delas quando apropriado. Mantenha a mente aberta.

2. Mostrar a todos quem está no comando.

Confie em mim, todos no seu time sabem quem é o novo gerente. Você não precisa dar um grande show sobre o fato de ser “o chefe”. Entretanto, o que você precisa sim é demonstrar que, como chefe, você faz a diferença.

3. Mudar tudo.

Não re-invente a roda. Só porque a forma como alguma coisa é feita não é a forma como você faria, isso não significa necessariamente que está errada. Aprenda a diferença entre “diferente” e “errado”.

4. Ter medo de fazer qualquer coisa.

Talvez você não tenha solicitado essa promoção. Talvez você não esteja certo que pode dar conta do trabalho. Mas não permita que isso faça com que você não exerça a sua função da melhor maneira possível.  Seus superiores não teriam colocado você nela se eles não tivessem confiança que você pode dar conta do recado.

5. Não dedicar tempo para conhecer o seu time.

Talvez você  tenha trabalhado lado a lado com estas pessoas durante anos. Mas isso não significa que você os conhece. Entenda o que os estimula, como  motivá-los, o que os deixa apreensivos ou preocupados. Conheça-os individualmente, porque essa é a única forma pela qual você pode eficazmente gerenciá-los.  Seu time é o que vai fazer com que você se saia bem ou se arrebente no desafio de ser um bom líder. Dê-lhes a sua atenção e o seu tempo.

6. Não perder tempo com o seu chefe.

Desde o momento em que te promoveu, certamente ele entende como você tem estado ocupado e obviamente não precisa do seu tempo, certo? Errado. Seu trabalho, da mesma forma como era antes de você virar um gerente, é apoiar seu chefe. Se assegure que você agenda tempo com ele para ambos possam trocar informações e para receber direcionamento e treinamento.

7. Não se preocupar com problemas ou com funcionários problemáticos.

Você não pode mais evitar problemas ou ter a esperança que eles vão se resolver sozinhos. Quando alguma coisa aparece, é a sua função descobrir a melhor solução e fazer com que ela seja executada. Isso não significa que você não pode pedir opinião ou apoio dos demais, mas significa sim que você é a pessoa que tem que garantir que a questão está sendo devidamente endereçada.

8. Não se permitir ser humano.

Só porque você é o chefe não significa que você não pode ser humano, que você não pode rir, ou demonstrar emoções, ou cometer um erro ocasional.

9. Não proteger seu time.

As pessoas no seu time vão receber pressão de todos os lados. Outras áreas podem querer culpar você por interfaces frágeis . Seu chefe pode querer jogar todas as funções desagradáveis no seu departamento.  O RH pode decidir que o nível salarial das posições classificadas na sua área está super-estimado. É sua função defender o seu time e se assegurar que eles são tratados da forma mais justa possível. Eles vão saber retribuir a lealdade.

10. Evitar responsabilidade por qualquer coisa.

Goste ou não, como líder você é responsável por tudo o que acontece no seu time, não importa se você  está ao par ou não. Qualquer coisa que qualquer integrante do seu time fizer, ou não fizer, cai no seu colo. Você tem que construir os canais de comunicação de forma a que não haja surpresas, mas em todo caso, esteja preparado para assumir responsabilidade. Não tem jeito: ela vai de mãos dadas com a autoridade conquistada.

pablo

Conte comigo,

Pablo

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Você se conhece DE FATO?

Março 20, 2017

size_810_16_9_homem-surpresoHá um tempo atrás escrevi um post intitulado “10 Dicas p/ a Insensibilidade Não Contaminar Sua Carreira“, no qual comentava que muitos dos executivos que me procuram chegam com um peso considerável nas costas pois haviam sido surpreendidos pelo resultado inesperado de uma avaliação 360º, onde profissionais e clientes ofereciam um feedback franco e direto. “Alguém anotou a placa?! Fui atropelado por um caminhão! O que exatamente aconteceu entre o antes e o depois desse feedback? Meu Deus, que crédito devo dar ao conteúdo de uma avaliação 360 graus?”

Veja, existe uma grande possibilidade de que os demais não o enxerguem da maneira com você se vê. E aí pergunto: qual a perspectiva que mais importa? Resposta: a deles, é claro! E mais: se houver uma grande distância entre as duas, pode ser que esteja olhando para um obstáculo que está limitando os horizontes de sua carreira.

O que é particularmente cômico nesta questão, se não fosse trágico, é que o autoconhecimento, especialmente para executivos e líderes, é em geral inversamente proporcional ao tamanho do ego. Em outras palavras, aqueles que necessitam ser mais conscientes raramente o são. Este é mais um dos paradoxos da selva corporativa.

Veja o meu exemplo. Na minha carreira como executivo, sempre estive consciente do quão focado e duro eu era quando se tratava de tocar o negócio, mas não tinha a mínima idéia do quão intimidador e agressivo às vezes me tornava. Minha esposa costumava me dizer: “Pablo, não é o que você diz mas como você fala”. A questão é que quando a gente não tem noção do próprio comportamento, feedbacks sutis não funcionam, ou seja, o que é necessário, em bom português, é um bom balde de água fria.

Isso dito, possivelmente não há nada mais revelador do que determinar o quão consistente é sua auto-imagem vs. a maneira como os demais o enxergam. Se a diferença é pequena, siga em frente. Se não for, aumente suas chances de sucesso na carreira – e, de lambuja, ter uma vida mais feliz – embarcando numa pequena jornada de autodescobrimento.

A escolha, naturalmente, é sua, e você não deve tomar a decisão de forma displicente. Dá medo, sem dúvida, mas sair da zona de conforto sempre provoca essa sensação. Afinal, nunca se sabe o que vai dar. Ainda assim, esse é um risco que vale a pena assumir. É profundamente libertador o resultado final. Palavra de quem já acumulou várias cicatrizes ao longo desses caminhos.

A boa notícia é que a iniciativa é relativamente fácil de executá-la. Tudo o que tem que fazer é perguntar às pessoas certas as questões certas da maneira certa. Ou seja, solicite ao RH (ou a um Coach) a tal avaliação 360 graus, envolvendo seu chefe, subordinados, pares e mesmo clientes (e não se esqueça de garantir o anonimato das respostas fornecidas).

Pergunte sobre o seu comportamento no dia a dia e sob pressão. Questione sobre sua habilidade de se comunicar, de tomar decisões e como você pode ser mais efetivo. Indague o que você pode fazer para torná-los mais efetivos e alcançarem mais sucesso. Solicite que o descrevam, apontando pontos fortes e oportunidades, e que não diluam suas fraquezas, pois você quer um quadro fiel.

Agora a má notícia: se o resultado for inesperado, este é apenas o início. A parte mais difícil será compreender porque a sua auto-imagem não corresponde à realidade. É isso mesmo, meus amigos: a forma como os demais o vêem É a realidade. E logo após esse doloroso insight, a transformação passa a ser uma possibilidade real. E com ela vem mais dor pela frente, mas aí sim trata-se de uma maratona e, portanto, recomendo: um passo de cada vez.

pabloIsso vai ajudar sua carreira e sua vida? Com certeza! Mas somente se estiver disposto a ser 100% honesto consigo mesmo. E é justamente aí que o caminho da autoconsciência se inicia. Agora, onde ele vai terminar, isso só depende de você, do quão aberto está para novas possibilidades e do quão duro está disposto a dar.

Para estas e outras descobertas, conte comigo.

Pablo

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Hein? 7 Dicas? para Ouvir Efetivamente?

Janeiro 7, 2015

listen1Para ter êxito no seu trabalho, líderes devem escrever, falar e ouvir efetivamente. Destas 3 habilidades, ouvir efetivamente talvez seja a mais importante, considerando que eles são demandados a fazê-lo com significativa frequência. Infelizmente, ouvir provavelmente também é a habilidade mais difícil de dominar…

Ouvir efetivamente é um desafio e tanto, em parte porque as pessoas frequentemente estão mais focadas naquilo que estão falando do que naquilo que estão ouvindo de volta. De acordo com um recente estudo realizado pela Harvard Business Review, as pessoas consideram que as mensagens que elas enviam são mais importantes do que as mensagens que elas recebem. Geralmente, aqueles que enviam pensam que aquilo que elas deixam na caixa postal dos outros  é mais útil e urgente do que pensam as pessoas que recebem tais dados.

Além disso, ouvir é difícil porque as pessoas não se dedicam tão intensamente nisso quanto deveriam. Ouvir dá a sensação de acontecer tão naturalmente que colocar um monte de energia nisso não parece fazer sentido. Entretanto, dedicar-se intensamente e energia é exatamente o que ouvir efetivamente demanda.

Líderes devem ouvir explicações, raciocínios e defesas sobre iniciativas e estratégias. Eles estão constantemente se comunicando com diferentes profissionais cujas bagagens vão de contabilidade à finanças, de marketing à TI. Como se isso não bastasse, as explicações de diferentes equipes sobre qualquer iniciativa pouco ortodoxa frequentemente introduz um desafio significativo às habilidades de escuta do líder. Assim, compartilho as seguintes técnicas que estes líderes podem utilizar para aprimorar essa habilidades:

1. CONCENTRE-SE NO QUE OS OUTROS ESTÃO DIZENDO. Quando está ouvindo alguém, você frequentemente se vê pensando numa tarefa cujo prazo de entrega está se esgotando? ou mesmo numa questão familiar importante? No meio de uma conversa, você percebe às vezes que não ouviu uma única palavra do que a outra pessoa falou? Pois é, a maior parte dos indivíduos falam numa velocidade entre 175 a 200 palavras por minuto. Entretanto, pesquisas sugerem que nós somos capazes de processar palavras numa velocidade de 600 a 1.000 palavras por minuto. O papel do líder hoje em dia é muito rápido e complexo e, considerando que o cérebro não utiliza toda a sua capacidade ao ouvir, a mente do líder talvez devaneie pensando em perguntas e explicações que ainda estão por vir ao invés de ouvir a mensagem presente. Esta energia mental não utilizada pode ser uma barreira para ouvir efetivamente, fazendo com que o líder perca ou mal interprete o que os outros estão falando.  É importante, portanto, que o líder se concentre naquilo que os outros estão dizendo de forma a que uma comunicação efetiva possa se estabelecer.

2. ENVIE A MENSAGEM NÃO VERBAL QUE VOCÊ ESTÁ OUVINDO. Quando alguém está falando com você, você mantém contato visual com essa pessoa? Você demonstra a quem fala que você está ouvindo balançando afirmativamente a cabeça? Sua linguagem corporal transmite a mensagem de que você está ouvindo? Você se inclina para frente e não utiliza suas mãos para brincar com objetos? A maior parte dos peritos em comunicação concorda que mensagens não verbais podem ser 3x mais poderosas do que mensagens verbais. Uma comunicação efetiva fica difícil sempre e quando você envia uma mensagem não verbal que você não está realmente ouvindo…

3. EVITE CONCLUSÕES PREMATURAS. Ao ouvir, você frequentemente realiza julgamentos imediatos sobre o que o outro está falando? Você assume ou imagina o que o outro vai falar a seguir? As vezes você descobre mais tarde que errou na correta interpretação do que o outro estava lhe dizendo? Considerando que o ouvinte pode escutar numa velocidade maior daquela que a maior parte dos locutores fala, existe uma tendência a concluir rápido demais. Esta tendência é talvez o maior obstáculo para ouvir efetivamente. É especialmente importante evitar conclusões prematuras quando se ouve uma pessoa com a qual você não concorda. Quando os ouvintes começam a discordar da mensagem enviada, eles tendem a mal interpretar o restante da informação e a distorcer o significado originalmente pretendido de forma a que seja consistente com as suas próprias crenças.

4. EVITE FICAR DEFENSIVO. Você alguma vez levou para o lado pessoal o que outra pessoa falou quando aquilo que ela dizia não tinha nenhuma conotação pessoal? Você alguma vez ficou zangado em relação ao que outra pessoa disse? Ouvir cuidadosamente não significa que você sempre vai concordar com o ponto de vista do outro, mas significa sim que você vai tentar ouvir o que a outra pessoa está dizendo sem ficar exageradamente na defensiva. Tempo demais gasto explicando, elaborando e defendendo sua decisão ou posição é um sinal seguro que você não está ouvindo. Isto ocorre porque seu papel mudou de um no qual você ouve para outro no qual você convence os demais que eles estão errados. Depois de ouvir uma posição ou uma sugestão que você não concorda, simplesmente responda com algo do tipo: “Entendo o seu ponto. Apenas discordamos nessa questão.” Ouvintes efetivos podem ouvir calmamente uma outra pessoa mesmo quando esta outra pessoa está discorrendo críticas injustas.

5. PARAFRASEIE. Parafrasear é a arte de colocar em suas próprias palavras aquilo que você considera que ouviu e dizê-lo de volta ao locutor. Por exemplo, um subordinado pode dizer: “Você foi injusto ao me dar uma nota tão baixa na minha avaliação de desempenho. Você me avaliou abaixo do João. Eu posso fazer o trabalho melhor do que ele e, além disso, estou há mais tempo aqui. ” Parafraseando uma resposta seria: “Vejo que você está transtornado em relação à sua avaliação Você acha que foi injusto eu ter avaliado você desse jeito.” Parafrasear é uma excelente técnica para melhorar suas habilidades de ouvir e resolver problemas. Primeiro porque você tem que ouvir com muito cuidado caso você deseje parafrasear exatamente o que você ouviu. Segundo porque uma resposta parafraseada vai clarificar o locutor que a mensagem dele foi corretamente recebida e encorajá-lo a expandir aquilo que ele está tentando comunicar.

6. OUÇA (E OBSERVE) SENTIMENTOS. Ao ouvir, você se concentra apenas nas palavras que estão sendo ditas, ou você também se concentra na forma como elas estão sendo ditas? A forma como o locutor se posiciona, a tom de sua voz e a inflexão que ele utiliza, bem como o que o locutor está fazendo com as suas mãos, tudo isso faz parte da mensagem que está sendo enviada. Uma pessoa que altera sua voz está provavelmente ou zangada ou frustrada. Uma pessoa olhando para baixo enquanto fala está provavelmente ou sem-graça ou envergonhada. Interrupções podem sugerir medo ou falta de confiança. Pessoas que fazem contato visual e se inclinam à frente estão em principio exibindo confiança. Discussões podem refletir preocupação. Silêncio inadequado pode ser sinal de agressão e ser entendido como punição.

7. FAÇA PERGUNTAS. Você geralmente faz perguntas quando está ouvindo uma mensagem? Você tenta esclarecer o que uma pessoa disse para você? Ouvintes efetivos se asseguram que eles escutaram corretamente a mensagem que está sendo enviada. Faça perguntas para esclarecer pontos ou para obter informação adicional. Questões abertas são as melhores. Elas demandam que o locutor passe mais dados. Formule suas perguntas de forma a que fique claro que você ainda não chegou a conclusão alguma. Isso vai assegurar a quem envia a mensagem que você só está interessado em obter mais e melhores dados. E quanto mais informações você como ouvinte tiver, melhor você pode responder à comunicação do locutor.

OUÇA ATIVAMENTE

Em suma: nem todo mundo possui o mesmo estilo de escuta, mas líderes que utilizam escuta “ativa” estão mais propensos a se tornarem melhores ouvintes. Escuta ativa demanda que o receptor de uma mensagem deixe da lado a crença de que ouvir é fácil, que acontece naturalmente, para dar-se conta que ouvir efetivamente requer intensa dedicação. Aí o resultado da escuta ativa é uma comunicação mais eficiente e efetiva.

Fotos: Marie HippenmeyerÀ propósito, aproveite que você está aquecido em relação ao tema e faça a “prova dos nove”: o Teste Para Avaliar Sua Habilidade de Ouvir.

Para estas e outras habilidades, conte comigo,

Pablo

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3 Maneiras de Avaliar o Quanto um Candidato se Encaixa na Cultura Organizacional

Abril 17, 2013

Vários especialistas em seleção e recrutamento recomendam que, ao contratar, se leve em primeiro lugar as atitudes do candidato e, em segundo, as suas habilidades técnicas. A teoria é que você pode treinar competências, mas não valores. E, cá entre nós, o que as empresas necessitam são funcionários que se entrosem com seus valores fundamentais. Aqui seguem 3 maneiras de avaliar se um candidato vai se entrosar com os seus:

  1. Observe as interações. Os candidatos podem dizer que possuem os valores da companhia mas, ao invés disso, será bem melhor se eles puderem mostrá-los ao vivo e à cores. Peça aos entrevistados que participem de exercícios em grupo, ou que interajam com seus funcionários, a fim de checar se demonstram tais valores em situações quase que reais.
  2. Seja claro sobre a sua cultura. Seja franco e honesto sobre como as coisas realmente são dentro da sua empresa. Alguns candidatos vão sair pela tangente ao sentirem que de modo algum se encaixam nela.
  3. Busque os valores separadamente. Quando possível, avalie a questão dos valores utilizando um processo distinto. O mais provável é que você capte alguma coisa que teria perdido caso tentasse simultaneamente checar valores e habilidades técnicas.

Conte comigo,

Pablo

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Espelho, Espelho Meu, Existe Alguém Mais Cego Do Que Eu?

Janeiro 30, 2013

espelho-meuTodos nós  somos humanos e todos nós temos pontos cegos. Tal qual alergia e caspa, eles fazem parte do jogo da vida. Entretanto, dependendo do porte, esses pontos cegos podem derrubá-lo e inclusive desacelerar a sua carreira. E digo mais: se você é um gerente, eles podem afetar a organização em que trabalha. E se for um alto executivo ou um líder empresarial, eles podem impactar a vida e o sustento de milhares de colaboradores. Complicado, não?

Hoje em dia, muitos dos executivos que me procuram acreditam que devem focar no aprimoramento de suas fortalezas, não em corrigir suas fraquezas. Isso, na minha humilde opinião, é uma receita para um iminente desastre. Veja, todo negócio tem desafios que necessitam ser endereçados e obstáculos que necessitam ser superados.

Gestores devem ser capazes de lidar com o que quer que seja que o mercado lança sobre eles. Eles não podem se dar o luxo de dizer: “Aguenta aí um minuto. Esse problema não é exatamente a minha praia. Será que podemos deixá-lo de lado e cuidar do próximo da fila?” Venhamos e convenhamos, as coisas nã0 funcionam desse jeito, certo?

Você pode até compensar um ponto cego contratando alguém com habilidades complementares, por exemplo. No entanto, soluções como essa não são comuns, afinal executivos com pontos cegos ou são inconscientes ou vivem negando que eles existem. E tem mais: esses pontos não se dissolvem facilmente naqueles em que criaram raízes. Muito pelo contrário, ficam constantemente no caminho provocando más decisões. Uma atrás da outra, para dizer a verdade.

Tenho trabalhado com centenas de executivos ao longo dos anos e, apesar de não ter mantido um registro, se tivesse que oferecer uma estimativa, diria que aproximadamente a metade deles tinha pontos cegos relevantes. E por “relevantes” quero dizer que a função que eles exerciam estava seriamente comprometida e inclusive com risco de levar a carreira deles a pique.

Entendo que focar nas fortalezas implica em ter compreendido suas fraquezas o suficiente para, de alguma maneira, compensá-las. O problema é que em geral as pessoas ou não estão conscientes delas, ou não dão importância às mesmas ou ainda, por qualquer que seja a razão, vivem terminantemente negando a existência dessas fraquezas. É por isso que são denominadas pontos cegos: você não consegue enxergá-las.

A  questão é que não há uma solução mágica para esse tipo de problema. Não há comprimido que possa tomar ou conselho que possa ler para desatar imediatamente este nó. Como se vê, a correção se encontra em um conjunto de características que você abraça ou não abraça. Elas são boas para a carreira de qualquer um, mas particularmente úteis para gestores e executivos.

Estas características são: humildade, autoconhecimento e coragem. Se você tem um senso de humildade e de autoconhecimento, então você está ciente que é humano e que tem falhas, algumas das quais podem impactar consideravelmente a organização em que trabalha.

Se você tem coragem, então está disposto a enfrentar a realidade competitiva, ouvir duras críticas, dar uma olhada no espelho e confrontar friamente o que quer que enxergue nele, não importa o quão assustador ou fora de sua zona de conforto tal visão possa estar.

Fotos: Marie HippenmeyerEsse é o motivo pelo qual o conceito de focar nas fortalezas ao invés das fraquezas deveria ser apenas uma tola e passageira lenda urbana. Se você tem humildade, autoconhecimento e coragem, então está consciente que pontos cegos podem ser um problema real e não tem medo de confrontá-los (se isso é o que é necessário para ter êxito na sua vida e na sua carreira).

Conte comigo,

Pablo

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Consultores ajudam profissionais a mudar foco da carreira

Agosto 19, 2012

Saiu Hoje na Folha de São Paulo: “Consultores ajudam profissionais a mudar foco da carreira”, onde se afirma que a demanda por diversos serviços de suporte à carreira aumentou nos últimos anos. Isto me fez resgatar um post sobre os motivos que levam as pessoas a investirem em Coaching. Veja acima:

Room 4D - Soluções em Desenvolvimento

Hoje tive uma bela reunião com uma cliente potencial onde tivemos a oportunidade de aprofundarmos um pouco mais os motivos que levam as pessoas a investir em Coaching.

Neste almoço, esclareci que desde o primeiro encontro o processo de Coaching esta focado no que os clientes querem. As pessoas encaram o Coaching porque elas querem que as coisas sejam diferentes. Elas estão procurando mudanças ou tem importantes metas para alcançar. As pessoas encaram o Coaching por inúmeras razões individuais. Elas estão motivadas a alcançar objetivos especificos: escrever um livro, empreender num novo negocio ou ter um corpo mais saudável. Elas encaram o Coaching objetivando ser mais efetivas ou mais satisfeitas com o trabalho. Elas contratam um Coach porque querem criar mais ordem e equilibrio em suas vidas. Algumas vezes elas querem mais da vida – mais paz de espirito, mais simplicidade, mais alegria. E algumas vezes elas querem menos –…

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Dica Para Recem Formados e Todos os Demais (Vídeo)

Julho 3, 2012