Archive for the ‘Humildade’ Category

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Como Assim Fui Precipitado na Minha Decisão?!?

Agosto 29, 2017

AAEAAQAAAAAAAATXAAAAJDZkNGMyOTQzLWU3ZTQtNGYyMC1hZjk2LTlkOTUwM2UwNTlhNgVeja, a vida e o trabalho são apenas uma serie de decisões grandes e pequenas, seguidas de atitudes em sintonia com estas decisões. As boas decisões se baseiam em uma combinação de dados, análises, intuição, sabedoria, experiência e julgamento. Tomar decisões boas requer ser paciente o bastante para coletar informações disponíveis, ser humilde o suficiente para pedir a opinião de outros (perguntando o que eles acham) e, então, tomar uma decisão com rigor. Ninguém está certo o tempo todo; o percentual de certeza ao longo do tempo é o que realmente importa. Vou repetir: Ninguém está certo o tempo todo; o percentual de certeza ao longo do tempo É o que realmente importa.

Algumas dicas para aprimorar esse percentual:

  1. Esteja ciente de seus preconceitos. Seja claro e honesto consigo mesmo sobre suas atitudes, crenças, parcialidades, opiniões e preconceitos, além das suas soluções favoritas. Todos nós as temos. A chave é não deixar que elas afetem seu objetivo e seu rigor ao tomar decisões. Antes de tomar uma decisão grande, pergunte o seguinte: “Existe algum dos meus preconceitos afetando esta decisão?” Você tem favoritos, decidindo mais rápido em uma área e demorando em outra? Você evita assuntos, pessoas, grupos ou área funcionais porque não se sente à vontade ou por falta de conhecimento? Você recorre as suas soluções favoritas com frequência? Ou até diria com demasiada frequência?

 

  1. Verifique pressupostos precipitados e outros erros comuns no pensamento. Você afirma como fato algo que na verdade é uma opinião ou pressuposto? Tem certeza de que essas afirmações são fatos? Emita opiniões e premissas como são e não como fatos. Você atribui relações de causa e efeito quando não sabe se uma é causa da outra? Veja, se as vendas estão em baixa, e investirmos mais em publicidade e na sequencia as vendas aumentarem, isso não é prova de causalidade. Elas estão simplesmente relacionadas. Digamos que estamos cientes que a relação entre vendas/publicidade é a mesma que vendas/# de funcionários. Se as vendas estiverem ruins, provavelmente não vamos contratar mais pessoas, portanto assegure-se que uma coisa é mesmo a causa da outra antes de agir. Afinal, você não quer generalizara partir de um único exemplo, sem saber se este exemplo é universal, correto?

 

  1. Analise adequadamente. Descubra o que causa o problema. Continue perguntando o porquê. Veja quantas causas consegue detectar e em quantas “categorias” consegue encaixá-las. Isso aumenta as chances de encontrar uma melhor solução, uma vez que você consegue enxergar mais correlações. Não apenas colete dados, vá fundo e procure por padrões nas informações. Categorize-a de uma maneira que faça sentido para você. Um bom principio é analisar padrões e causas para gerar possíveis alternativas. Muitos de nós apenas coletamos dados, o que muitos estudos apontam que incrementa a nossa confiança mas não alavanca a precisão das decisões. Pense alto com os demais: observe como os outros enxergam o problema. Pesquisas apontam que a definição do problema e a correspondente ação em prol da solução praticamente ocorrem simultaneamente, portanto para escapar da paralisia gerada pela analise ininterrupta, descubra primeiro qual é efetivamente o problema. Aí, quando uma boa alternativa surgir, você estará pronto para reconhece-la imediatamente.

 

  1. Considere seu histórico. Faça uma analise objetiva das decisões que tomou no passado e determine o percentual de acertos. Divida as decisões em assuntos ou áreas da sua vida. Para a maioria de nós, tomamos mais decisões melhores em algumas áreas do que em outras. Talvez as suas habilidades de tomada de decisão precisem de ajuda em uma ou duas áreas limitadas, como decisões a respeito de pessoas, sobre a sua carreira, decisões politicas, técnicas, etc.

 

  1. Seja oportuno. A vida é um equilíbrio entre querer e fazer. Na gestão, muitos preferem fazer a esperar. A maioria poderia tomar boas decisões quase 100% das vezes se tivessem acesso a todos os dados e tempo de sobra. Mas a vida não nos permite isso. Portanto, é necessário se disciplinar e aguardar um pouco mais do que costumamos para que cheguem mais dados (mas não todos). Esforce-se mais do que das vezes anteriores para obter uma peça adicional do quebra-cabeças até que seu percentual de decisões acertadas alcançar um patamar aceitável. Ao invés de simplesmente agir, cheque que perguntas precisariam ser respondidas antes de sabermos que caminho seguir. Num estudo sobre resolução de problemas, as respostas superaram as perguntas em 8 a 1. Saltamos sobre as soluções baseados no que funcionou no passado. Portanto, colete dados para responder a essas questões e, aí sim, aja.

 

  1. Encontre mais de uma alternativa. Imagine as consequências de modo a poder enxergar como a decisão impactaria na vida real. Experimente isso com várias decisões. Alguns pesquisadores dizem que a melhor decisão não é a primeira ou mesmo a segunda solução que vem à tona. As decisões de maior qualidade estão entre a segunda e a terceira possibilidade que você elaborou. Talvez esteja hesitante por causa daquela minúscula voz na sua cabeça que está te dizendo que algo não está correto.

 

  1. Durma e deixe para amanhã. O cérebro trabalha sobre as coisas mesmo quando você não está pensando nelas. Dê um tempo, faça algo completamente diferente, e volte para decidir mais tarde. Permita-se uma boa noite de sono e volte no assunto de manhã.

 

  1. Recorra à opinião de outros. Delegue a decisão. As vezes, os demais que estão acima, ao lado ou abaixo de você podem estar numa melhor posição para tomar a decisão. Crie um grupo ou uma força-tarefa, apresente a decisão e tudo que você sabe a respeito e deixe o grupo decidir. Ou estabeleça grupos concorrentes na busca da melhor decisão. Ou encontre um grupo equivalente em outra função ou empresa que esteja enfrentando um problema similar. Ou ainda consulte o histórico organizacional – certamente isso já ocorreu antes. Em suma, aumente suas chances através dos demais.

 

  1. Estude os grandes tomadores de decisão. Que você admira? Bill Gates? Winston Churchill? Leia as biografias e autobiografias de algumas pessoas que respeita e preste atenção em como eles tomaram decisões em suas vidas e carreiras. Escreva cinco coisas que eles fizeram que você também poderia fazer. Por exemplo, fizesse sol ou chuva, Churchill sempre tirava uma noite de sono quando tinha que tomar uma decisão. Ele inicialmente só perguntava e tentava compreender o problema e os argumentos da forma como expostos. Ele mantinha para si seus pontos de vista para declará-los no devido momento.

 

  1. Recorra a um modelo de tomada de decisão que se encaixe no seu estilo. Encontre alguém ao seu redor que tome decisões de uma maneira que você considera correta e pergunte como ele faz isso. Experimente vários processos decisórios. Tente entender com a pessoa que perguntas ele faz e que princípios estão sendo seguidos. Veja o quanto ela depende de conselhos, o quanto consulta o histórico organizacional em busca de paralelos, o quanto checa com outros círculos e ainda como ele se familiariza com temas desconhecidos.

 

pabloDúvidas? Conte comigo para assimilar este modelo mental. Desafie-se.

Pablo

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7 Dicas para Ouvir Efetivamente

Abril 17, 2013

ouvirPara ter êxito no seu trabalho, líderes devem escrever, falar e ouvir efetivamente. Destas 3 habilidades, ouvir efetivamente talvez seja a mais importante, considerando que eles são demandados a fazê-lo com significativa frequência. Infelizmente, ouvir provavelmente também é a habilidade mais difícil de dominar…

Ouvir efetivamente é um desafio e tanto, em parte porque as pessoas frequentemente estão mais focadas naquilo que estão falando do que naquilo que estão ouvindo de volta. De acordo com um recente estudo realizado pela Harvard Business Review, as pessoas consideram que as mensagens que elas enviam são mais importantes do que as mensagens que elas recebem. Geralmente, aqueles que enviam pensam que aquilo que elas deixam na caixa postal dos outros  é mais útil e urgente do que pensam as pessoas que recebem tais dados.

Além disso, ouvir é difícil porque as pessoas não se dedicam tão intensamente nisso quanto deveriam. Ouvir dá a sensação de acontecer tão naturalmente que colocar um monte de energia nisso não parece fazer sentido. Entretanto, dedicar-se intensamente e energia é exatamente o que ouvir efetivamente demanda.

Líderes devem ouvir explicações, raciocínios e defesas sobre iniciativas e estratégias. Eles estão constantemente se comunicando com diferentes profissionais cujas bagagens vão de contabilidade à finanças, de marketing à TI. Além disso, as explicações de diferentes equipes sobre qualquer iniciativa pouco ortodoxa frequentemente introduz um desafio significativo às habilidades de escuta do líder. Assim, compartilho as seguintes técnicas que estes líderes podem utilizar para aprimorar essa habilidades:

1. CONCENTRE-SE NO QUE OS OUTROS ESTÃO DIZENDO.

Quando está ouvindo alguém, você frequentemente se vê pensando numa tarefa cujo prazo de entrega está se esgotando? ou mesmo numa questão familiar importante? No meio de uma conversa, você percebe às vezes que não ouviu uma única palavra do que a outra pessoa falou? Pois é, a maior parte dos indivíduos falam numa velocidade entre 175 a 200 palavras por minuto. Entretanto, pesquisas sugerem que nós somos capazes de processar palavras numa velocidade de 600 a 1.000 palavras por minuto. O papel do líder hoje em dia é muito rápido e complexo e, considerando que o cérebro não utiliza toda a sua capacidade ao ouvir, a mente do líder talvez devaneie pensando em perguntas e explicações que ainda estão por vir ao invés de ouvir a mensagem presente. Esta energia mental não utilizada pode ser uma barreira para ouvir efetivamente, fazendo com que o líder perca ou mal interprete o que os outros estão falando.  É importante, portanto, que o líder se concentre naquilo que os outros estão dizendo de forma a que uma comunicação efetiva possa se estabelecer.

2. ENVIE A MENSAGEM NÃO VERBAL QUE VOCÊ ESTÁ OUVINDO.

Quando alguém está falando com você, você mantém contato visual com essa pessoa? Você demonstra a quem fala que você está ouvindo balançando afirmativamente a cabeça? Sua linguagem corporal transmite a mensagem de que você está ouvindo? Você se inclina para frente e não utiliza suas mãos para brincar com objetos? A maior parte dos peritos em comunicação concorda que mensagens não verbais podem ser 3x mais poderosas do que mensagens verbais. Uma comunicação efetiva fica difícil sempre e quando você envia uma mensagem não verbal que você não está realmente ouvindo…

3. EVITE CONCLUSÕES PREMATURAS.

Ao ouvir, você frequentemente realiza julgamentos imediatos sobre o que o outro está falando? Você assume ou imagina o que o outro vai falar a seguir? As vezes você descobre mais tarde que errou na correta interpretação do que o outro estava lhe dizendo? Considerando que o ouvinte pode escutar numa velocidade maior daquela que a maior parte dos locutores fala, existe uma tendência a concluir rápido demais. Esta tendência é talvez o maior obstáculo para ouvir efetivamente. É especialmente importante evitar conclusões prematuras quando se ouve uma pessoa com a qual você não concorda. Quando os ouvintes começam a discordar da mensagem enviada, eles tendem a mal interpretar o restante da informação e a distorcer o significado originalmente pretendido de forma a que seja consistente com as suas próprias crenças.

4. EVITE FICAR DEFENSIVO.

Você alguma vez levou para o lado pessoal o que outra pessoa falou quando aquilo que ela dizia não tinha nenhuma conotação pessoal? Você alguma vez ficou zangado em relação ao que outra pessoa disse? Ouvir cuidadosamente não significa que você sempre vai concordar com o ponto de vista do outro, mas significa sim que você vai tentar ouvir o que a outra pessoa está dizendo sem ficar exageradamente na defensiva. Tempo demais gasto explicando, elaborando e defendendo sua decisão ou posição é um sinal seguro que você não está ouvindo. Isto ocorre porque seu papel mudou de um no qual você ouve para outro no qual você convence os demais que eles estão errados. Depois de ouvir uma posição ou uma sugestão que você não concorda, simplesmente responda com algo do tipo: “Entendo o seu ponto. Apenas discordamos nessa questão.” Ouvintes efetivos podem ouvir calmamente uma outra pessoa mesmo quando esta outra pessoa está discorrendo críticas injustas.

5. PARAFRASEIE.

Parafrasear é a arte de colocar em suas próprias palavras aquilo que você considera que ouviu e dizê-lo de volta ao locutor. Por exemplo, um subordinado pode dizer: “Você foi injusto ao me dar uma nota tão baixa na minha avaliação de desempenho. Você me avaliou abaixo do João. Eu posso fazer o trabalho melhor do que ele e, além disso, estou há mais tempo aqui. ” Parafraseando uma resposta seria: “Vejo que você está transtornado em relação à sua avaliação Você acha que foi injusto eu ter avaliado você desse jeito.” Parafrasear é uma excelente técnica para melhorar suas habilidades de ouvir e resolver problemas. Primeiro porque você tem que ouvir com muito cuidado caso você deseje parafrasear exatamente o que você ouviu. Segundo porque uma resposta parafraseada vai clarificar o locutor que a mensagem dele foi corretamente recebida e encorajá-lo a expandir aquilo que ele está tentando comunicar.

6. OUÇA (E OBSERVE) SENTIMENTOS.

Ao ouvir, você se concentra apenas nas palavras que estão sendo ditas, ou você também se concentra na forma como elas estão sendo ditas? A forma como o locutor se posiciona, a tom de sua voz e a inflexão que ele utiliza, bem como o que o locutor está fazendo com as suas mãos, tudo isso faz parte da mensagem que está sendo enviada. Uma pessoa que altera sua voz está provavelmente ou zangada ou frustrada. Uma pessoa olhando para baixo enquanto fala está provavelmente ou sem-graça ou envergonhada. Interrupções podem sugerir medo ou falta de confiança. Pessoas que fazem contato visual e se inclinam à frente estão em principio exibindo confiança. Discussões podem refletir preocupação. Silêncio inadequado pode ser sinal de agressão e ser entendido como punição.

7. FAÇA PERGUNTAS.

Você geralmente faz perguntas quando está ouvindo uma mensagem? Você tenta esclarecer o que uma pessoa disse para você? Ouvintes efetivos se asseguram que eles escutaram corretamente a mensagem que está sendo enviada. Faça perguntas para esclarecer pontos ou para obter informação adicional. Questões abertas são as melhores. Elas demandam que o locutor passe mais dados. Formule suas perguntas de forma a que fique claro que você ainda não chegou a conclusão alguma. Isso vai assegurar a quem envia a mensagem que você só está interessado em obter mais e melhores dados. E quanto mais informações você como ouvinte tiver, melhor você pode responder à comunicação do locutor.

OUÇA ATIVAMENTE

Em suma: nem todo mundo possui o mesmo estilo de escuta, mas líderes que utilizam escuta “ativa” estão mais propensos a se tornarem melhores ouvintes. Escuta ativa demanda que o receptor de uma mensagem deixe da lado a crença de que ouvir é fácil, que acontece naturalmente, para dar-se conta que ouvir efetivamente requer intensa dedicação. Aí o resultado da escuta ativa é uma comunicação mais eficiente e efetiva.

Fotos: Marie HippenmeyerÀ propósito, aproveite que você está aquecido em relação ao tema e faça a “prova dos nove”: o Teste Para Avaliar Sua Habilidade de Ouvir.

Para estas e outras habilidades, conte comigo,

Pablo

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Que tal dedicar 1 minuto para pensar na sua carreira?

Março 3, 2013

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Espelho, Espelho Meu, Existe Alguém Mais Cego Do Que Eu?

Janeiro 30, 2013

espelho-meuTodos nós  somos humanos e todos nós temos pontos cegos. Tal qual alergia e caspa, eles fazem parte do jogo da vida. Entretanto, dependendo do porte, esses pontos cegos podem derrubá-lo e inclusive desacelerar a sua carreira. E digo mais: se você é um gerente, eles podem afetar a organização em que trabalha. E se for um alto executivo ou um líder empresarial, eles podem impactar a vida e o sustento de milhares de colaboradores. Complicado, não?

Hoje em dia, muitos dos executivos que me procuram acreditam que devem focar no aprimoramento de suas fortalezas, não em corrigir suas fraquezas. Isso, na minha humilde opinião, é uma receita para um iminente desastre. Veja, todo negócio tem desafios que necessitam ser endereçados e obstáculos que necessitam ser superados.

Gestores devem ser capazes de lidar com o que quer que seja que o mercado lança sobre eles. Eles não podem se dar o luxo de dizer: “Aguenta aí um minuto. Esse problema não é exatamente a minha praia. Será que podemos deixá-lo de lado e cuidar do próximo da fila?” Venhamos e convenhamos, as coisas nã0 funcionam desse jeito, certo?

Você pode até compensar um ponto cego contratando alguém com habilidades complementares, por exemplo. No entanto, soluções como essa não são comuns, afinal executivos com pontos cegos ou são inconscientes ou vivem negando que eles existem. E tem mais: esses pontos não se dissolvem facilmente naqueles em que criaram raízes. Muito pelo contrário, ficam constantemente no caminho provocando más decisões. Uma atrás da outra, para dizer a verdade.

Tenho trabalhado com centenas de executivos ao longo dos anos e, apesar de não ter mantido um registro, se tivesse que oferecer uma estimativa, diria que aproximadamente a metade deles tinha pontos cegos relevantes. E por “relevantes” quero dizer que a função que eles exerciam estava seriamente comprometida e inclusive com risco de levar a carreira deles a pique.

Entendo que focar nas fortalezas implica em ter compreendido suas fraquezas o suficiente para, de alguma maneira, compensá-las. O problema é que em geral as pessoas ou não estão conscientes delas, ou não dão importância às mesmas ou ainda, por qualquer que seja a razão, vivem terminantemente negando a existência dessas fraquezas. É por isso que são denominadas pontos cegos: você não consegue enxergá-las.

A  questão é que não há uma solução mágica para esse tipo de problema. Não há comprimido que possa tomar ou conselho que possa ler para desatar imediatamente este nó. Como se vê, a correção se encontra em um conjunto de características que você abraça ou não abraça. Elas são boas para a carreira de qualquer um, mas particularmente úteis para gestores e executivos.

Estas características são: humildade, autoconhecimento e coragem. Se você tem um senso de humildade e de autoconhecimento, então você está ciente que é humano e que tem falhas, algumas das quais podem impactar consideravelmente a organização em que trabalha.

Se você tem coragem, então está disposto a enfrentar a realidade competitiva, ouvir duras críticas, dar uma olhada no espelho e confrontar friamente o que quer que enxergue nele, não importa o quão assustador ou fora de sua zona de conforto tal visão possa estar.

Fotos: Marie HippenmeyerEsse é o motivo pelo qual o conceito de focar nas fortalezas ao invés das fraquezas deveria ser apenas uma tola e passageira lenda urbana. Se você tem humildade, autoconhecimento e coragem, então está consciente que pontos cegos podem ser um problema real e não tem medo de confrontá-los (se isso é o que é necessário para ter êxito na sua vida e na sua carreira).

Conte comigo,

Pablo

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Seis frases para se manter conectado com a realidade

Dezembro 12, 2012

humildadeTodos nós tivemos a oportunidade de ver, por meio de diversos escândalos, um monte de líderes políticos e empresariais tomando algumas decisões incrivelmente estúpidas e destrutivas. O que vem tipicamente à nossa mente são fiascos como o mensalão, a administração das agências reguladoras, o empresário Carlinhos Cachoeira e seu esquema centrado no jogo ilegal, as suspeitas de fraude da construtora Delta, a novela Maluf, a questão da propina na Fifa ou ainda a recente dispensa dos 850 funcionários da extinta Webjet pela Gol.

Mas vou contar uma coisa. Para cada megaconfusão que vai parar na capa dos jornais, outras centenas ficam debaixo do tapete. E, toda vez que enfrentamos um desses pesadelos, seja grande ou pequeno, nos perguntamos: “Por que é que eles fazem isso?” Ironicamente, isso pouco tem a ver com a inteligência desses líderes, ou mesmo com a consciência de que seus atos provavelmente irão fazer mais mal do que bem.

Então, o que está por trás do comportamento que faz com que todos nós fiquemos imaginando o que esses líderes fizeram para ser contratados ou eleitos? Simples: eles colocaram seu próprio interesse acima daqueles a que deveriam servir e, aí, racionalizaram seu comportamento de modo a que não fosse necessário encarar a abominável verdade.

Em outras palavras, os maus líderes são egoístas e inconscientes de que sua autopercepção é uma versão distorcida da realidade. Estou seguro de que qualquer bom psiquiatra pode explicar como as pessoas chegam a esse estágio, mas isso não vem ao caso. A triste verdade é que todos nós nos comportamos dessa maneira de tempos em tempos, e em diferentes graus de profundidade.

O que me leva ao ponto principal desta reflexão: como seria boa uma dose extra de humildade e de autoconhecimento nessas horas! Afinal, com certeza nos lembraríamos de que nem sempre somos os supermegablaster líderes empresariais, executivos, gerentes ou trabalhadores que nossos egos superdimensionados nos dizem que somos.

Pensando nisso, abaixo estão seis frases que você deve aprender a dizer – e colocá-las em prática:

“Eu assumo plena responsabilidade” – Muitos dizem, mas poucos efetivamente praticam isso. E mais: alguns dizem e ainda assim dão um jeito de culpar tudo e todos, menos si mesmos.

“Para ser sincero, não tenho a menor ideia” – Levei anos para aprender a falar isso, e sabe o que aconteceu? Alavancou minha credibilidade e, ao mesmo tempo, reduziu meu estresse. É o mesmo que admitir estar errado: é um tremendo alívio aceitar que não sei tudo.

“O que você espera de mim?”; “O que posso fazer por você?” – Não é apenas uma atitude focada no atendimento ao cliente. Também ajuda a se afastar dos pressupostos errados e permite esclarecer metas e objetivos para se manter nos trilhos.

“Faça a coisa certa” – Quando os líderes utilizam essas quatro simples palavras para guiar suas decisões e encorajar os demais a fazer o mesmo, isso ajuda a criar uma cultura que questiona o status quo e incentiva a tomada de riscos de forma inteligente (não colocando todos num beco sem saída).

“Deixe-me pensar e lhe dou um retorno” – Quando era um jovem gerente, me ensinaram a ser um líder decidido. Isso é bom, desde que você não tome decisões apenas para aparecer ou reagir drasticamente sobre dados insuficientes (isto é, menos que aqueles necessários para tomar uma decisão bem pensada). Em outras palavras, preste mais atenção nos seus instintos e menos no seu ego.

“O que pode dar errado?”; “O que estou deixando de observar?”; “O que pode derrubar nosso plano?”; “O que você acha?” – É uma sensação tão boa ter todo mundo supermotivado com um lançamento ou com uma nova visão corporativa, que você odiaria ter de dar um passo para trás e perguntar o que pode dar errado, certo? Bem, quer saber? Pular essa vital etapa é um sinal de que ainda é um líder imaturo e despreparado para a primeira divisão.

Sei que demanda coragem, paciência e perseverança fazer as coisas da maneira certa. E sei mesmo disso, pois cometi um monte de falhas ao longo da minha própria jornada. Se você prefere aprender via erro e acerto, isso certamente é compreensível. Só peço que preste atenção e mantenha os pés no chão, combinado? Como dizem meus conterrâneos cariocas: fique esperto!

Fotos: Marie HippenmeyerConte comigo,

Pablo

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Postura Defensiva? Quem? Eu?!

Outubro 28, 2012

Acredito que todos nós concordamos que o autoconhecimento é indispensável para obter sucesso. Apesar disso, muitos assumem uma postura defensiva ao longo de suas carreiras, e isso definitivamente não contribui em nada para seu êxito profissional. Quer saber o porquê? Porque, agindo dessa, forma as pessoas vão lhe dar menos feedback e, assim, você dependerá demais de uma autopercepção incorreta. Com o tempo, seus pontos cegos se multiplicarão (coisas que os demais sabem sobre você, mas que você nega ou não está consciente de que faz) e, mais cedo ou mais tarde, um deles vai acabar estabelecendo um teto para o seu crescimento. Aguarde e verá. Mas há uma luz no final do túnel. Para neutralizar essa triste possibilidade, indique aos demais que está aberto a ouvir o feedback deles, por mais equivocado ou injustificado que seja, e que vai levar a opinião deles em consideração. É simples, mas não é fácil. No entanto, a recompensa será concreta: atuando dessa maneira, você vai adotar iniciativas de desenvolvimento e aprimoramento ao reagir a uma parte dessa avaliação. Digo parte, pois existe uma grande probabilidade de que outras parcelas da avaliação sejam descartadas ou então contestadas. Faz parte do processo. Fica claro o risco inerente à postura defensiva? Somente por meio do feedback é possível fazer essas três coisas – reagir, descartar e contestar –, que possibilitarão uma carreira mais sólida e fértil. Chego, assim, ao cerne deste post: dez dicas que podem ajudá-lo a aceitar as críticas como uma oportunidade para aprender.

  1. Solicite um feedback 360. Assumir uma postura defensiva é um grande empecilho para um autoconhecimento amplo e fidedigno. Quem fica na defensiva se superestima aos olhos dos demais. Se for visto como uma pessoa que nega suas falhas, talvez acabe ficando sobrecarregado quando os outros tiverem finalmente a chance de lhe dar feedback. As avaliações que fizerem de você  serão mais baixas que o justificado, afinal eles pensam que a mensagem precisa falar mais alto para penetrar seus escudos de defesa. Ao adotar uma postura defensiva, a melhor estratégia para saber o que os demais realmente pensam é pedir um feedback 360, onde todos ficam no anonimato e alguém do departamento de RH coleta as informações e as interpreta para você. Se pedir feedback diretamente, em virtude do seu histórico de ficar na defensiva diante das críticas negativas, é pouco provável que fique sabendo a verdade. Afinal, ninguém gosta de dar feedback verdadeiro e útil nesses casos. Pode apostar.
  2. Gerencie sua reação. Você precisa treinar como vai se manter calmo enquanto recebe feedback negativo. Precisa mudar sua forma de pensar. Ao receber feedback, seu único trabalho é compreender exatamente o que as pessoas estão querendo lhe dizer. Neste momento, não cabe aceitar ou rejeitar os comentários. Isso virá depois. Treine mentalmente como reagirá de maneira calma ao feedback negativo quando chegar a hora de enfrentar essa situação. Crie táticas automáticas para “desligar”ou adiar sua reação emocional. Algumas delas incluem desacelerar, tomar notas, fazer perguntas de esclarecimento, pedir exemplos concretos e agradecer por dizerem o que disseram, afinal você sabe que não foi fácil para eles.
  3. Independente do quão exato, aceite o feedback. Lembre-se que as pessoas suspeitam que não consegue receber feedback de jeito nenhum, que se acha perfeito, que está se defendendo de qualquer coisa que indique o contrário do que pensa e que muito provavelmente vai culpar quem deu um feedback composto por informações inválidas. Elas esperam que a conversa seja dolorosa  tanto para elas quanto para você. Para por um fim nesse círculo vicioso, você precisa seguir as regras do bom ouvinte. Apesar de parecer um tanto injusto, deveria inicialmente aceitar todo feedback como fidedigno, mesmo quando sabe que esse não é o caso. E digo mais, precisa ajudar os demais a dar feedback desde o príncipio, de forma a que superarem o medo em relação a sua histórica postura defensiva. Se a distorção for séria, você pode voltar e consertar depois.
  4. Reflita sobre o feedback.  Depois da sessão de feedback, quando a poeira abaixar e puder compreedê-la melhor, anote todas as críticas em fichas ou bloquinhos (tipo Post-it). Crie duas pilhas: “Críticas possivelmente verdadeiras” e “Acho que viajaram na maionese”. Peça a ajuda de alguém de confiança e que lhe conhece bem, assim não vai se iludir. Para os comentários verdadeiros, indique para as pessoas que deram o feedbak que compreendeu a mensagem, considera que tem fundamento e que tentará fazer alguma coisa à respeito. Quanto aos demais que não são vedadeiros, divida a pilha entre críticas importantes para você e o que é trivial ou irrelevante. Jogue fora os irrelevantes. Para os comentário que provavelmente não são verdadeiros, porém são importantes, reorganize a pilha de acordo com o que é uma ameaça à carreira (se os meus superiores realmente achassem isso de mim, minha carreira estaria comprometida) e o que não é um obstáculo para a carreira. Jogue fora o que não for um obstáculo. Repasse a pilha que sobrar com o seu superior imediato e / ou mentor para ver qual é a opinião geral sobre você. Isso o deixa com duas novas pilhas: o que acham (mesmo que não seja verdade) e o que não acham de você . Jogue fora a pilha “não acham”. Use a pilha que sobrar para criar um plano e convencer as pessoas ao seu redor (atente: com ações, não com palavras) que as críticas que fizeram sobre você em breve não serão mais verdadeiras.
  5. Demonstre que leva o seu desenvolvimento à sério. Diga quais são suas necessidades de desenvolvimento e peça ajuda aos demais. Uma das melhores maneiras  de evitar críticas é mencioná-las primeiro e deixar as pessoas entrarem nos detalhes. Pesquisas apontam que os outros tendem mais a ajudar e a dar o benefício da dúvida a quem admite suas fragilidades e tenta fazer algo para consertá-las. Afinal, eles sabem que é preciso coragem.
  6. Foque no problema. Uma consequência natural da postura defensiva é a resistência a qualquer coisa que seja nova ou diferente. Nas suas interações diárias com outras pessoas, sua postura defensiva pode fazê-lo parecer fechado ou resistente a pontos de vista novos ou diferentes. O primeiro passo que você precisa dar é desligar o programa de avaliação / rejeição e passar a escutar mais. Faça mais perguntas – “Como chegou lá?”, “Você prefere isto ou aquilo em vez do que estamos fazendo agora?” – Se discordar, dê os seus motivos primeiro. Então peça para os outros criticarem a sua resposta. Direcione sua divergência para a natureza do problema ou a estratégia – “O que estamos tentando resolver? Qual é a causa? Quais perguntas deveriam ser respondidas? Que padrões objetivos poderiamos utilizar para medir o sucesso?” – Em vez de discutir sobre a divergência entre a sua opinião e a da outra pessoa, concentre-se nos critérios usados para tomar uma decisão. Adote um estilo mais aberto. Todo esse esforço renderá poucos frutos se você não demonstrar que está aberto aos demais, interessado no que eles têm a dizer, compartilhar coisas pessoais que não precisaria compartilhar e incentivar outras pessoas a dar sua opinião enquanto as ouve. Você precisará persistir, resistir não só a eventuais rejeições mas talvez até a alguns comentários furiosos e desdenhosos, para poder equilibrar a situação. Pratique mentalmente para não ser pego de surpresa. Como os outros esperam que você reaja às críticas ficando na defensiva, você precisa tomar a iniciativa e se abrir para a conversa.
  7. Tranforme os pontos cegos em fragilidades reconhecidas. O que mais coloca a nossa carreira em risco são os pontos fracos que realmente temos, mas que negamos ou rejeitamos. Isso significa que damos continuidade ao nosso desempenho como se fossemos muito bons, quando na verdade não somos. Veja, é melhor ter um ponto fraco conhecido e admitido. Sabemos  que não somos bons nisso, então nos esforçamos mais, pedimos ajuda, delegamos, encontramos um coach ou um mentor, lemos um livro ou contornamos o problema. Sua nova tarefa na vida é eliminar todos os pontos cegos. Transforme todos os seus pontos cegos em pontos fracos conhecidos e os pontos fracos conhecidos em uma habilidade. Assuma como sua expedição pessoal descobrir o que todo mundo realmente pensa de você.
  8. Revele mais sobre você. Pessoas que ficam na defensiva geralmente são tímidas e pouco acessíveis quando o assunto envolve informações pessoais, principalmente se o tema for possíveis fragilidades ou erros. Os tipos de revelação de que as pessoas mais gostam são: 1) os motivos por detrás daquilo que você decide fazer, 2) sua autoavaliação, 3) informações que eles desconhecem mas que você sabe o que está rolando na empresa e tem liberdade de divulgar, 4) tanto coisas positivas que lhe aconteceram quanto momentos que lhe fizeram passar vergonha, 5) comentários sobre o que está ocorrendo ao seu redor (evitando ser negativo sobre os demais), e 6) seus interesses fora do trabalho. Essas são as áreas que deveria aprender a revelar mais. Se divulgar sua autoavaliação sobre seus possíveis pontos fracos, isso diminui a quantidade de vezes que precisa ficar na defensiva. Esses dados que quebram o gelo abrem as portasn para o tipo de relacionamento que lhe proporcionará mais feedback.
  9. Evite reações ríspidas e precipitadas. Isso provavelmente vai lhe causar problemas. Você pode tirar conclusões apressadas, rejeitar categoricamente o que os outros dizem, usar um linguajar agressivo, ou ainda rapidamente negar ou culpar alguém. Então ao pessoas o veem como alguém fechado e combativo. De maneira mais negativa, podem até pensar que acha que os demais são estupidos ou desinformados. Se for visto como uma pessoa intolerante, os outros geralmente irão se embaralhar nas próprias palavras enquanto se apressam para falar com você e tentarão encurtar o próprio argumento, pois acham que não está ouvindo mesmo (“então de que adianta?”). A saída é sempre fazer peguntas de esclarecimento primeiro para receber mais informações e preparar uma reação mais calculada e calma.
  10. Tome cuidado com a linguagem não verbal. A maioria das pessoas que fica na defensiva possuem um ou mais sinais não verbais que indicam que não aceitam o que os demais estão dizendo. Pode ser sobrancelhas cerradas, olhar vazio, vermelhidão, agitação corporal, dedo ou o lapis batucando na mesa, apontar, etc. A maioria das pessoas ao seu redor reconhece esses sinais. E você? Pergunte a alguém de confiança o que geralmente faz. Tente eliminar essas atitudes não verbais que tem efeito negativo.

Para essas e outras habilidades, conte comigo. Pablo P.S. – Gostou? Para me seguir no Facebook, acesse https://www.facebook.com/coachingexecutivo

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Não Faltam “Razões”… As Piores P/ Ser um Mau Chefe

Novembro 12, 2011

Você tem desculpas, ou melhor, “razões”, para não ser um chefe melhor?

Veja se reconhece algumas destas:

  1. “Estou sob incrível pressão de cima” É claro que está. Bem-vindo ao clube dos gestores. Todo chefe está entre a cruz (os funcionários) e a espada (a gerência superior). Se as demandas de cima parecem avassaladoras e o distanciam dos seus subordinados diretos, faça com que eles se envolvam mais com seus projetos e responsabilidades. Eles ficarão felizes em poder ajudar, especialmente se nesse processo ganharem habilidades e visibilidade.
  2. “Não ganho o suficiente para lidar com esse tipo de coisa” Você está certo. Grandes líderes são sub-remunerados e sub-valorizados de forma crônica e isso não vai mudar. Mas grandes chefes se realizam elogiando, desenvolvendo, mentorando e ajudando funcionários a alcançarem as metas deles como parte do seu pacote total de benefícios. Se não vê as coisas desta forma, afaste-se do seu papel de gestor ou estará continuamente insatisfeito.
  3. “Meus funcionários trabalham melhor quando os deixo sozinhos” Se isso acontece, significa que você é o problema. Funcionários fora-de-série não necessitam (ou mesmo querem) que lhe digam o que fazer, mas eles efetivamente precisam ouvir que fazem um grande trabalho,  aprender sobre novos caminhos ou estratégias… Todo mundo gosta de uma certa quantidade de atenção. Mas se assegure que a atenção que você dá cria uma impacto positivo.
  4. “Este processo foi criado por alguém que não tinha que implementá-lo” Geralmente é verdade. Por exemplo: muitos especialistas e RH nunca tiveram um papel de liderança no chão da fábrica, mas isso não significa que certas iniciativas não valham a pena. Talvez não goste de elaborar planos de desenvolvimento, mas não finja que está trabalhando nisso. Dê duro para se assegurar que seus planos realmente aprimoram seus funcionários. E se não gosta de uma política ou diretriz, não a ignore. Trabalhe para torná-la melhor. Afinal, é responsabilidade de todo chefe certificar-se que as normas da empresa protegem e promovem os interesses dos funcionários (ao menos na medida do possível).
  5. “Este lugar é político demais”  A política corporativa é sem dúvida um fator, mas as pessoas que reclamam sobre como essa política corporativa as atrapalham são geralmente aquelas que costumam assumir a menor parcela de responsabilidade em relação às suas próprias carreiras. Algumas vezes é necessário se preocupar com a imagem, mas geralmente o desempenho supera a percepção. Além disso, você não consegue ontrolar a percepção das pessoas, mas sim consegue controlar o seu desempenho – especialmente a maneira como ele impacta a sua equipe.
  6. “Se ele obtiver muito crédito, vou ficar mal na foto” Não fique com medo dos seus subordinados o ofuscarem. Ao contrário, sua meta é ter subordinados que o ofusquem. Grandes líderes estão rodeados por talentos fora-de-série: é assim que são reconhecidos como grandes líderes. Quanto melhor o time, e os indivíduos que compõem a equipe, melhor você fica na foto.
  7. “Não devia ter que elogiar as pessoas por fazerem o seu trabalho” Devia sim. Não só elogiar os funcionários é uma cortesia a praticar mas, do ponto de vista de desempenho, elogiar reforça um comportamento positivo e faz com que seja muito mais provável que eles sejam repetidos no futuro. Conte com que seus funcionários irão realizar as tarefas deles e então os elogie quando elas estiverem finalizadas, afinal esse é o seu trabalho.
  8. “Bem, foi dessa forma que me treinaram” Você treina os funcionários jogando-os na fogueira simplesmente porque foi assim que uma vez o trataram? Sempre que você sente que algo foi “bom o suficiente para mim” não significa que é bom o suficiente para seus funcionários. Determine a melhor maneira de treinar e desenvolver seus funcionários e faça isso acontecer. Qualquer que tenha sido as más experiências que teve, elas devem servir de exemplo para criar uma abordagem mais positiva e não um modelo a ser seguido.
  9. “Necessito investir algum tempo com o meu time, portanto… vou bater um papo  com o João” Você precisa conhecer os funcionários num nível pessoal… mas você acaba sempre girando em torno daqueles com os quais compartilha interesses comuns? Todo funcionário merece atenção e respeito. Faça perguntas. Interesse-se. Eles vão facilitar o contato, afinal as pessoas naturalmente gostam daqueles que estão interessados nelas.
  10. “Esqueça-o. Eu sei que ele não gosta de mim” Poucas coisas são mais desagradáveis do que trabalhar com um funcionário que você sente que não gosta de você (mesmo que seja apenas para conversar). Estenda a mão e oxigene o ambiente. Diga, “João, não sinto que o nosso relacionamento profissional é tão positivo quanto poderia ser e estou seguro que a falha é minha. Gostaria realmente de fazer com que ele seja melhor”. Então deixe o João desabafar.  É claro que talvez não goste de ouvir o que ele tem para dizer mas, uma vez que der este passo, vai saber o que fazer para tornar as coisas melhores.

    Para evitar estas e outras desculpas, conte comigo.

Pablo

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