Archive for the ‘Ouvir’ Category

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Se dar já não é fácil, imagina receber!

Fevereiro 27, 2017

feedbackintVerdade seja dita: em situações onde não estamos recebendo feedback, estamos essencialmente em pleno voo cego. Diria além: esse estilo de voar, além de gerar um frequente stress desnecessário, provoca sérias turbulências na carreira de tempos em tempos. A solução seria criar um ambiente rico em feedback, tanto nas relações pessoais quanto no local de trabalho. Afinal, quanto menos se preocupar com a forma como é visto pelo seu chefe, pelos seus funcionários e pelos seus colegas, mais livre se encontra para se concentrar em projetos de maior valor agregado para a organização, tal como trazer novas ideias e ser mais eficiente no processo de  implementá-las. Essa liberdade implica em estruturar um pipeline de dados que retroalimente seu desempenho, apontando oportunidades e consolidando fortalezas. Dessa forma, o auto-aprimoramento é constante e não depende de fatores aleatórios.

Mas como ter uma atitude convidativa e ser um bom receptor de feedback?

Seguem 6 dicas que vão ajudá-lo a incentivar as pessoas a colaborarem nas suas revisões de quilometragem periódicas:

1. Abaixe a guarda. Evite justificar, explicar ou mesmo apontar a outra pessoa como a errada. Lembre-se que feedback são dados e tê-los é melhor do que não tê-los pois eles expandem nosso leque de escolhas e promovem relacionamentos mais saudáveis. Isso não tem preço.

2. Seja curioso. Diga a si mesmo: “Esta pessoa está chateada com algo que faço. Se eu puder descobrir o que é isso, posso me mexer e resolver o problema.” Bingo!

3. Repita / Faça perguntas. “Então, soube que está realmente irritado e que considera que não estou comprometido. É isso mesmo? Seria útil para mim se eu pudesse entender o que é que eu faço que gera essa percepção em você. ”

4. Sinalize que você compreende. “Pelo que entendi, o fato de as vezes demorar dias para responder às suas mensagens é o que o deixa com a sensação de que não estou comprometido.” Veja, essa atitude é bem melhor do que entrar numa discussão sobre se você está ou não comprometido.

5. Agradeça à pessoa que está lhe fornecendo o feedback. Em algum nível eles se importam o suficiente para lhe apontar alguma coisa. Isso vale ouro.

6. Saiba quando parar. É normal, e até preferível, dizer quando você precisa fazer uma pausa e negociar um tempo para retornar à conversa. A pessoa que está lhe dando feedback pode ter aguardado até que estivesse realmente chateado para finalmente falar o que está falando, portanto, muitas vezes é mais fácil digerir as questões levantadas aos poucos. Seja gentil consigo.

pablo

Dúvidas? Conte comigo para assimilar esta atitude,

Pablo

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Você sabe o que está deixando de lado ao ser impaciente? Talento!

Setembro 14, 2012

Recentemente detectamos num determinado cliente um padrão de comportamento bastante comum a todos os executivos: impaciência crônica. Diversos processos de coaching que estavamos aplicando convergiam portanto para a mesma necessidade: o desenvolvimento e aprimoramento dessa habilidade tão essencial à saúde organizacional – a paciência.

As manifestações comportamentais apresentadas pelos gestores eram as mais variadas: agiam antes da hora, não toleravam um ritmo lento ou os processos desajeitados dos demais, não investiam tempo para ouvir ou compreender, pensavam que quase tudo tinha de ser feito mais depressa e em menos tempo, interrompiam os moderadores das reuniões com sua necessidade de terminar sempre antes, também interrompiam e terminavam frequentemente as frases dos outros e, muitas vezes, faziam suas próprias regras (não esperando pelo consenso coletivo). Alguns eram considerados egôcentricos (do tipo “faça do meu jeito e no meu ritmo”), outros davam a impressão de serem arrogantes, desinteressados ou mesmo o clássico perfil “sabe-tudo”. Alguns eram orientados para a ação e opunham resistência à complexidade dos processos e problemas, outros precipitavam-se para conclusões em vez de refletir sobre os assuntos.

Veja, muitas pessoas têm orgulho de dizer que são impacientes pensando que isso é sinônimo de alto desempenho e orientação para resultados. Isso é verdade apenas de vez em quando, principalmente quando os resultados estão atrasados ou os padrões são relaxados. Porém, em muitas situações, a impaciência é uma máscara para outros problemas e tem consequências sérias no longo prazo. Leva ao gerenciamento excessivo, a não desenvolver os demais, a canalizar apenas as suas soluções na organização, a monitorar demais e – finalmente – a afastar as pessoas com a sua falta de tolerância.

Se assim como eles, você se encaixa nesta descrição, compartilhamos a seguir algumas dicas fundamentais para iniciar uma jornada de transformação pessoal que neutralize esse tipo de atitude, permitindo a paciência aflorar numa proporção mais adequada:

  1. Ouça ativamente. Sujeitos impacientes interrompem, terminam a frase dos outros quando estes hesitam, pedem para as pessoas que se apressem, solicitam que pulem alguns slides e cheguem logo à conclusão da apresentação, insistem para os outros não façam rodeios, etc. Todos estes típicos comportamentos de aguém impaciente deixam os demais intimidados, irritados, desmotivados e frustrados, resultando em interações incompletas, relações danificadas, uma certa sensação de injustiça e humilhação durante todo o processo de comunicação. E tudo isso para quê? Para economizar alguns minutos preciosos do seu tempo? Fala sério! Adicione já 5 segundos ao seu tempo atual de “reação/ interrupção” até que pare de se comportar assim na maior parte do tempo. Aprenda a pausar para dar uma segunda chance aos demais.  Conscientize-se: as pessoas geralmente se perdem nas palavras quando estão falando com alguém impaciente, apressando-se antes da primeira ou da próxima interrupção.
  2. Atente para os sinais não verbais. Obviamente os sujeitos impacientes dão sinais de falta de paciência durante seus discursos e suas atitudes, mas também sinalizam isso de forma não verbal. Sobrancelhas cerradas, agitação corporal, dedo ou lápis batucando na mesa e, para completar,  olhares furiosos. O que você pode fazer? Pergunte aos colegas em que mais confia quais são seus 5 sinais de impaciência mais frequentes. Trabalhe neles a fim de neutralizá-los.
  3. Cabeça-fria. Sempre. Os sujeitos impacientes querem tudo para ontem. Ou melhor, anteontem. Não querem esperar. As vezes a falta de paciência vira perda de compostura. Quando as coisas não andam na velocidade desejada, tudo acaba num maremoto emocional. Acesse o post “Lidando com as ameaças: 10 dicas para não perder a compostura” para se aprofundar nesta dica.
  4. Identifique quem o deixa impaciente. Algumas pessoas provavelmente o deixam mais impaciente do que outras. Quem são elas? O que fazem que o deixam nesse estado? Será o ritmo? O idioma? O raciocínio? O sotaque? Esse conjunto de pessoas pode incluir quem você não gosta, quem “viaja na maionese”, quem reclama ou mesmo quem bate na mesma tecla tentando defender coisas que você já deixou para trás. Treine mentalmente algumas táticas para se acalmar antes de uma reunião com elas.  Tente entender suas posições sem julgá-las (deixe isso para mais tarde). Faça com que essas pessoas se concentrem nas questões a serem discutidas, não permita que saiam do tema central. Se for necessário, interrompa para resumir e dar a sua opinião. Tente treiná-las para que se tornem mais focadas e eficientes da próxima vez que interagirem contigo (mas sem prejudicá-las durante o processo).
  5. Vigie de perto a sua arrogância. Quem possui uma qualidade que o destaca dos demais ou alcança um patamar significativo de êxito infelizmente recebe menos feedback e portanto continua passando por cima dos demais até a sua carreira correr sério perigo. Se você é arrogante e desvaloriza quem tenta ajudá-lo, sinceramente deveria fazer um esforço redobrado para interpretar e ouvir os demais. Não precisa assimilar tudo, basta ouvir antes de reagir. Afinal, precisa acabar com com a atitude do “o que eu quero/penso” e passar a se perguntar: “O que eles estão dizendo? Como estão reagindo?”
  6. Invista na receptividade / accessibilidade. Sujeitos impacientes não recebem tanta informação quanto aqueles que ouvem ativamente. E gralmente se surpreendem com os acontecimentos que os outros já previam. Não é de se estranhar, afinal as pessoas hesitam ao falar com quem é impaciente. É muito difícil. Elas não falam com os impacientes sobre seus pressentimentos, pensamentos inacabados, hipóteses e possibilidades. Portanto você ficará de fora e não terá acesso à dados importantes que precisa para se tornar mais eficaz… Não julgue as comunicações informais.  Apenas as receba. Mostre que entendeu. Faça uma ou duas perguntas. E acompanhe o caso mais tarde.
  7. Desacelere. Os demais nem entenderam direito o problema e os impacientes já estão dando respostas, soluções  e chegando a conclusões muito cedo. Dar soluções de forma acelerada fará com que os demais fiquem dependentes e irritados. Se você não ensiná-los a como pensar e como encontrou uma solução tão rapidamente, eles nunca vão aprender. Não se apresse para definir realmente o problema. Não despeje as soluções impacientemente. Faça um brainstorming para descobrir quais perguntas precisam ser respondidas para resolver o problema. Dê ao seu pessoal  a tarefa de pensar sobre o assunto durante um dia e voltar com algumas soluções. Seja um professor e não um ditador de soluções. Invista no autoconhecimento. Faça um diário sobre o que causou o seu comportamento e quais foram as consequências observadas. Aprenda a detectar e controlar seus desencadeadores (antes de ficar em maus lençóis).
  8. Pare de fiscalizar frequentemente. Os impacientes verificam tudo com muita frequência. Como estão as coisas? Já terminou? Vai terminar quando? Deixe-me ver o que já fez…  Isso é um inconveniente para o devido processo e desperdiça tempo. Quando distribuir uma tarefa ou atribuir um projeto, estabeleça pontos de verificação prévios. Você também pode criar pontos de checagem com base no percentual do trabalho concluído. “Venha falar comigo quando concluir 25%, assim podemos fazer correções no meio do caminho e depois quando concluir 75% para fazermos as correções finais”.  Deixe-os descobrirem como fazer a tarefa. Segure-se para não verificar o trabalho fora do cronograma  e dos percentuais estabelecidos previamente.
  9. Deixe os demais resolverem. Olhe mais para as soluções dos demais. Provoque discussões e divergências, receba as más notícias de braços abertos e peça para os demais apresentarem a segunda e terceira soluções que encontraram. Um truque útil é atribuir questões e perguntas antes mesmo de pensar nelas. Duas semanas antes de tomar uma decisão, peça para o seu pessoal examinar uma questão e dar um retorno dois dias antes de você ter que lidar com o assunto. Dessa maneira, você ainda não terá nenhuma solução. Isso motiva bastante o pessoal e o faz perecer menos impaciente.
  10. Não transforme a falta de paciência numa barreira para o desenvolvimento de sua equipe. Descubra como as pessoas realmente se desenvolvem. Com a sua impaciência, o mais provável é que você não vai desenvolver nenhuma habilidade nos demais, já que o desenvolvimento não funciona em curtos períodos e com uma supervisão de perto. Como você verá no post “Acima e avante! Desenvolvendo os colaboraderes diretos”, tarefas desafiadoras, dar feedback durante o percurso e incentivar o aprendizado são pontos primordiais. Pessoas impacientes raramente desenvolvem os demais.

Para essas e outras habilidades, conte comigo.

Pablo

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Como dar um jeito no estresse

Agosto 7, 2012
Na semana passada perguntei o que te preocupa no trabalho. Em breve vamos analisar os resultados da pesquisa. Mas antes disso queria tratar sobre o estresse no trabalho.
Veja, trabalhar pode ser um ofício estressante, não importa onde você ganha a vida, seja num escritório, numa fábrica ou numa escola. Sabemos que um pouco de estresse é positivo. Afinal, ele pode nos motivar e até mesmo nos fortalecer. Mas, fala sério, em demasia é um ruim pra burro.  Nos deixa um bocado irracionais e pode – literalmente – acabar conosco. Felizmente, há coisas específicas que podemos fazer para reduzir e neutralizar esse estado no trabalho e o ideal seria aplicá-las de forma disciplinada no seu dia-a-dia:
  1. Aprimore sua habilidade de se organizar e de administrar o tempo. Das várias coisas que você pode fazer nesta área, as melhores incluem uma lista de afazeres que funcione (a famosa “to do list”), aprender a dizer “não”, pedir ajuda quando precisar, e parar de estabelecer para si mesmo metas desconectadas da realidade.
  2. Relaxe e respire profundamente. Seja porque está sobrecarregado pela quantidade de trabalho que tem que dar conta ou pela pressão de alguém que está no seu cangote,  uma coisa boa para fazer é respirar pausadamente pelo nariz. Você não consegue ficar tão alucinado se forçar a si mesmo a respirar pelo nariz. Seu corpo simplesmente não consegue manter o mesmo nível de energia sem aquele oxigênio extra que vem quando você passa a respirar boca…
  3. Adicione mais intervalos ao seu dia. Até um intervalo de cinco minutos vai ajudar. Se afaste de sua mesa. Dê uma volta – inclusive se puder sair, melhor, mas mesmo se subir dois andares e voltar já está de bom tamanho. De um modo em geral, se excercitar mais vai ajudá-lo a reduzir seu nível geral de estresse e vai facilitar reduzir seu estresse no trabalho.
  4. Pegue leve. Sorria mais. Todos nós sabemos que rir reduz o estresse. Você vai ficar impressionado do quanto mais legais as pessoas ao seu redor ficam quando você mesmo faz um esforço para ser legal.
  5. Aprenda a ouvir melhor. Ao invés de ficar chateado quando os demais discordam de você, ouça ativamente e encontre os pontos em comum. Seja assertivo e defenda seu ponto de vista, mas não seja rígido.
  6. Acerte o seu ambiente de trabalho. Faça os ajustes necessários em termos de luz, temperatura, nível de ruído e outros fatores controláveis disponíveis no seu escritório.
  7. Não dê bola para coisas pequenas. Perceba que há algumas coisas que não valem a pena esquentar a cabeça e que há outras que você simplesmente não pode mudar. Não desperdice tempo se estressando sobre coisas que estão numa dessas duas categorias.
  8. Durma mais. Esse é uma outra coisa que você pode fazer para reduzir seu estresse geral e que vai trazer beneficios no trabalho também. Afinal, além de reduzir seu estresse, vai alavancar su nível de energia e sua habilidade de se concentrar.
  9. Encontre um coach. Se não for possível, um mentor ou mesmo um amigo também serve. Ter alguém com quem possa conversar pode eliminar um bocado das causas do estresse.
  10. Dedique mais tempo aos otimistas. Pessoas negativas vão puxá-lo para baixo, ou seja, para o nível delas. Sempre que possível escolha trabalhar com pessoas que tem uma atitude positiva.

Para desenvolver estas e outras habilidades, conte comigo. E se quiser transformar este tema numa palestra dentro de sua empresa, não deixe de me contatar. Melhor do que você apenas assistir ao Brasil dar o seu melhor, é sua organização e você também se tornarem o melhor que podem ser.

Pablo

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O gestor e o drama provocado pelo funcionário difícil

Fevereiro 28, 2012

Todos nós teremos de lidar com funcionários  difíceis durante nossa carreira. E você pode até levantar as mãos para o céu e  perguntar: “Ai, meu Deus, por quê? POR QUÊ??!!” Bom, primeiro, porque  inevitavelmente essa categoria de funcionário sempre existirá. Segundo, porque,  afinal, é seu trabalho como gerente lidar com os mais diferentes tipos de  bombas-relógios. E pode ter certeza de uma coisa: se não lidar com o problema,  isso só vai piorar a situação. Vai por mim.

Aí, você pode perguntar: “Mas por que funcionários difíceis são assim?”.

Diria que simplesmente porque esse é um comportamento que, para eles, têm  funcionado ao longo do tempo. Talvez não conheçam outra forma de agir, ou talvez  escolham essa forma de proceder porque consideram que será a mais efetiva. Mas  posso lhe garantir que você só terá êxito ao lidar com um funcionário difícil na  medida em que fizer com que esses comportamentos indesejáveis não sejam mais  efetivos para ele. Veja, de certa forma, é como lidar com crianças. Se, cada vez  que uma criança gritar, seus pais lhe derem um chocolate, o que a criança vai  fazer quando quiser um chocolate? Vai gritar, claro! O mesmo acontece com o  funcionário que explode quando alguém discorda dele. Quando faz isso, as pessoas  param de discordar dele, e aí ele pensa que venceu…

Na sequência, você questiona: “E como um gerente lida com funcionários  difíceis?”

Posso compartilhar um passo a passo que fui  aprimorando ao longo da minha carreira, com base em tentativa e erro, nos mais  diversos feedbacks e conselhos que recebi, tanto de colegas quanto de chefes e  mentores que tive, e numa série de livros e artigos que li. Pode não ser uma  fórmula que se encaixe no modo como você enxerga as coisas, mas certamente será  útil para refletir sobre o tema:

– Faça um diagnóstico

É importante, ao lidar com funcionários difíceis, agir com rapidez. Quase  sempre você terá de agir de imediato para neutralizar uma situação perigosa.  Entretanto, não se deixe levar pelas emoções, mas, sim, pense  antes de agir. Em outras palavras, se um funcionário vem trabalhar com uma arma,  você vai precisar agir com maior rapidez que quando alguém reclama de que outro  funcionário sempre assume o crédito pelo trabalho dele. Em cada caso, dedique o  devido tempo para avaliar a situação antes de agir. Você não vai querer piorar  as coisas, certo?

Faz parte do processo reconhecer que a maior parte dos funcionários pode ser “difícil” de tempos em tempos. Isso pode ser causado pelo excesso de estresse no  trabalho ou fora dele. Alguns funcionários são difíceis com mais frequência que  outros. E tenha em mente que nem sempre seus funcionários menos produtivos são  aqueles mais difíceis. Portanto, invista um tempo para avaliar cada situação  pela singularidade do momento em que ocorre.

– Assegure-se de um dever de casa bem feito

Sempre aja sobre fatos. Não baseie suas ações em fofocas ou rumores. A pessoa  que espalha uma fofoca já é, por si só, um caso de funcionário difícil. Se você  não viu o comportamento inadequado com os próprios olhos, investigue  cuidadosamente. Pergunte às pessoas que estão deveras envolvidas. Colete todos  os fatos que puder antes de agir. E não utilize o fato de não ter visto o  comportamento inadequado como uma desculpa para postergar uma ação sobre a  questão. É importante agir prontamente.

Ah, e antes que eu me esqueça, assegure-se também de que você não faz parte  do problema. Vai ser muito mais complicado permanecer calmo e imparcial ao  confrontar o comportamento difícil, se você for parcialmente responsável. Se for  esse o caso, certifique-se de estar consciente de seu papel na questão, ao menos  para si mesmo.

– Elabore um plano

Você é um gerente. Sabe o valor do planejamento, e essa situação não é  diferente. É necessário planejar o momento do confronto. Você precisa escolher  um local quieto e privado, onde não será interrompido. É necessário decidir se  deseja ter outras pessoas presentes à reunião, alguém do RH, por exemplo. E aí,  quando estiver preparado, é hora de agir. Como disse anteriormente, não é  preciso agir impulsivamente, mas é fundamental agir com rapidez. Quanto mais  tempo um comportamento inadequado for permitido, mais difícil será modificá-lo  ou coibi-lo.

– Confronte o problema

Não deixe para mais tarde. Pode não ser agradável, mas é uma parte importante  do seu trabalho. Tenha certeza de uma coisa: a questão não vai se resolver  sozinha (como muitos acreditam) e só tende a piorar. Você já planejou esse  confronto, agora é hora de executá-lo.

– Lide com o comportamento, não com o indivíduo

Sua meta é construir uma solução, e não “vencer”. Foque no comportamento  inadequado. Não ataque o indivíduo. Afirme seu desejo coletivo. Use “eu  preciso de todos do time para alcançar nossas metas”, em vez de acusações  personalizadas, como “você está sempre atrasado”.

Não assuma que o comportamento inadequado é causado por uma intenção  negativa. Ela pode ser originada por medo, confusão, falta de motivação,  problemas pessoais etc. Inclusive dê ao funcionário uma chance de criar uma  solução para o problema. Ele tende a se apropriar mais da solução se for  responsável pela sua elaboração, mesmo que de forma parcial.

– Tente deduzir a motivação por detrás do comportamento

Na medida em que conversa com o funcionário difícil, ouça  atentamente o que ele diz. Permaneça calmo e também positivo, mas mantenha-se  imparcial e evite julgar. Faça perguntas que não possam ser respondidas  monossilabicamente. E, por favor, não interrompa.

Quando responder ao funcionário difícil, permaneça calmo. Resuma novamente o  que ele acabou de falar: “então o que eu entendi do que você disse é que…”, de  forma que ele saiba que você está efetivamente escutando. Se puder determinar  qual é a verdadeira causa desse comportamento inadequado, você terá uma chance  bem maior de encontrar uma solução. Algumas vezes, esses confrontos vão evoluir  tranquilamente para um final feliz, ou pelo menos de forma rápida. Outras vezes,  vão ser necessárias várias reuniões até o problema ser resolvido.

– Repita enquanto for necessário

Problemas menores, tais como chegar tarde, você vai poder resolver num  simples bate-papo com o funcionário na sua sala. Um problema de bullying no departamento – para quem tem utilizado esse comportamento  com êxito desde o pré-escolar – pode necessitar de mais de um confronto antes de  uma solução ser encontrada. Seja paciente. Não espere sempre resultados num  estalar de dedos. Almeje o aprimoramento contínuo em vez de tentar obter um  êxito instantâneo.

– Saiba quando o caso está além de sua “jurisdição”

Algumas vezes, a questão subliminar com um funcionário difícil vai estar além  da sua capacidade. O funcionário pode ter problemas psicológicos que demandem  ajuda profissional, por exemplo. Perceba quando vale continuar tentando e quando  é necessário encaminhar o funcionário para uma ajuda especializada. Muitas  vezes, um processo de coaching pode elevar o nível de consciência do funcionário  difícil e o compromisso dele de neutralizar comportamentos pouco efetivos e  alavancar outros mais eficazes.

– Saiba quando você chegou ao fim da estrada

Apesar de a meta ser sempre alcançar uma solução mutuamente aceitável, que  resolva o comportamento inadequado do funcionário difícil e mantenha o seu time  no modo de alta performance, nem sempre isso é possível. Quando você alcança um  impasse e o funcionário não está disposto a mudar seu comportamento, aí você  precisa iniciar os procedimentos de desligamento de acordo com a política de sua  empresa.

Em suma

O resultado desejado, ao confrontar o comportamento inadequado de um  funcionário difícil, é um acordo em prol de uma solução. Você sabe que esse  comportamento vai continuar, a não ser que você e o funcionário concordem com  uma solução. Ele precisa saber o que é inadequado sobre o comportamento dele, e  também precisa saber o que é um comportamento adequado. A necessidade de o  gerente se comunicar claramente ao longo desse processo é sempre alta.  Assegure-se firmemente de que os funcionários entendam os pré-requisitos e as  consequências dos seus atos. Sempre.

Para essas e outras abordagens complexas no dia a dia corporativo, conte  comigo.

Pablo

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Como Fazer com que Seu Chefe Preste Atenção em Você

Janeiro 20, 2012

Há um tempo publiquei o post “Como Fazer o Seu Chefe Concordar” , no qual comentava que, quando fazemos um pedido, sempre esperamos que nosso chefe concorde conosco, mas geralmente ele acaba dizendo “não”.

Nele eu destacava que o problema podia não estar naquilo que você solicitou, mas em como você pediu o que queria, e então encerrava o artigo oferecendo algumas dicas caso quisesse aumentar suas chances de obter um “sim” do seu chefe em suas futuras abordagens.

No entanto, ao reler o artigo recentemente, fiquei pensando que algumas pessoas não conseguem nem mesmo fazer com que o chefe as ouça,  quem diria então avaliar com profundidade uma solicitação…

Com isso em mente, quero destacar aqui os dez pontos mais importantes a ser considerados se desejar que seu chefe, ou a alta administração da sua empresa, preste atenção em você:

Assegure-se que o tema faz sentido para ele. Geralmente os funcionários pensam que tudo gira ao redor deles. Não é bem assim. Quando você quiser que alguém preste atenção, precisa apresentar o assunto destacando o que há de importante para o ouvinte. Suas idéias e feedbacks podem ser sensacionais, mas se não forem uma prioridade para a “autoridade” envolvida, não serão escutadas – e muito menos executadas. Você precisa entender que gestores têm uma longa lista de prioridades e uma outra maior ainda de responsabilidades. De certa forma, todo o resto acaba caindo num buraco negro.

Não enrole. A maior parte dos gerentes e executivos de nível senior não estão interessados em nuances e, cá entre nós, hoje em dia ninguém tem tempo para prestar atenção nisso. Portanto, seja direto. Entre, diga-lhes o que pensa, o que deviam fazer de forma diferente (ou melhor), responda qualquer dúvida levantada e saia. Ponto final.

Considere o “timing”. Funcionários geralmente agem como se tudo fosse caso de vida e morte. Às vezes as empresas têm coisas importantes em andamento, como questões financeiras, uma fusão ou uma aquisição, um lançamento estratégico de um novo produto ou serviço, etc. Seu chefe ou a alta administração pode estar absorvido e não deveria ser incomodado. Se você acha que este é o caso, aborde-o num melhor momento. Talvez você não tenha uma segunda chance, portanto estude a melhor ocasião.

Fique longe da politicagem. É uma desagradável realidade que a maioria dos executivos não admite para seus funcionários e alguns nem mesmo para si mesmos: nos negócios, tanto nas grandes quanto nas pequenas empresas, a politicagem pode ser um grande problema. O que quer que você faça, não procure culpados. Tente dar o melhor de si ao discutir um problema mas não provoque incêndios na casa dos outros. Dessa forma, você vai emergir como um melhor profissional.

Não intimide nem seja difícil. Talvez não acredite, mas tem um monte de funcionários bem mais intimidantes e difíceis de lidar do que os seus chefes. Se deseja que prestem atenção em você, não se irrite, não carregue nas emoções, não seja desagradável e muito menos inflexível. Só porque ele é o chefe não quer dizer que tenha uma paciência sem fim. Portanto, organize seus pensamentos, tente relaxar e seja você mesmo. E à propósito, expressar senso de humor e humildade não fará mal a ninguém.

Não perca o seu tempo com um chefe incompetente. Muitas vezes, os chefes simplesmente não são competentes o suficiente para compreender o quão importante é dedicar tempo para escutar o ponto de vista de um funcionário e compartilhar a visão dele com seus subordinados. Conceitos tais como comunicação, engajamento e motivação não têm apelo nessas pessoas que possivelmente alcançaram seus cargos através do Princípio de Peter. Se esse é o tipo de chefe para o qual você trabalha, não desperdice o seu fôlego.

Procure pensar grande. O que pode parecer óbvio ou importante para você pode não ser uma boa idéia um ou dois escalões acima. Quanto mais alto você for, mais importante é pensar grande. Assim, seja direto e talvez obtenha uma resposta sem rodeios. É totalmente possível que suas idéias ou preocupações sejam ingênuas ou sem sentido. Se esse for o caso, seu chefe pode achar que é mais fácil e simples sair pela tangente polidamente, dizendo: “Ok… excelente… obrigado pela dedicação” e aguardar que você saia. Não desanime. Acontece.

Assegure-se que está falando com a pessoa certa. Muitas vezes os funcionários reclamam para a pessoa errada. Acontece o tempo todo, e o muro das lamentações agradece. Antes de despejar sobre o seu chefe – ou aleatoriamente sobre qualquer outro gerente apenas porque ostenta uma palavra chave no título do cargo – se assegure que podem fazer algo sobre o que incomoda  você.  E lembre-se, a maior parte das descrições de cargos gerenciais não incluem “ouvir o João”, portanto não aja como se fosse um direito natural ou pode acabar piorando as coisas para você mesmo.

Se todo o time executivo é disfuncional, esqueça o assunto e parta para outra. É importante que você compreenda que a cultura corporativa é estabelecida de cima para baixo e, quando o time executivo opera de forma disfuncional, isso provoca curtos-circuito ao longo da organização. Se for esse o fato, será melhor investir no seu networking  para encontrar um melhor lugar para trabalhar em vez de desperdiçar seu tempo tentando aprimorar o que não pode ser aprimorado. Afinal, uma andorinha só não faz verão.

Mas é possível que, talvez, ele esteja prestando atenção.  Seu chefe pode ter enviado sua idéia ou feedback para a topo da pirâmide e, por qualquer que seja a razão, ela não repercutiu de forma adequada na alta administração. Talvez ultimamente não tenha circulado próximo à você para lhe contar isso, ou talvez não queira admitir a derrota (pois é um duro golpe para o ego dele), ou ainda pode ser que ele pense que este insucesso acabe lhe desmotivando. Quem sabe ele está prestando atenção mas não é ele quem tem poder de decisão? As hipóteses são variadas. Empresas tem regras que levam tempo para ser compreendidas. Tente ser paciente com a dinâmica corporativa.

Agora, se você está do outro lado da mesa e quer aprimorar a eficácia do seu time, sugiro que dê uma boa olhada nas 10 maneiras de ser um gerente mais consciente.

Para estas e outras habilidades corporativas, conte comigo.

Pablo

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3 Maneiras de Ser Um Líder Positivo

Junho 27, 2011

Num mundo repleto de compromissos e stress, com excessiva frequência encontro líderes que agem como motoristas de ônibus alucinados e impetuosos que tem uma visão e uma meta à frente e atropelam qualquer um (inclusive seus próprios funcionários) com o intuito de alcançar o seu destino.  Eu bem sei disso pois no início da minha carreira eu era exatamente esse tipo de líder e precisei dar duro para mudar a minha abordagem.

Cheguei  a conclusão que qualquer líder que pegue pesado pode obter êxito no curto prazo, mas que seria necessário um líder positivo, com um foco em pessoas e processos, para construir a longo prazo uma organização de sucesso.

Tem uma frase que li recentemente na web que traduz muito bem essa questão: “Se você está sozinho no topo, você não é um líder. É um alpinista”.

Ninguém alcança o sucesso sozinho. Para vencer nos negócios, você precisa vencer com pessoas. Atropelá-las só te leva, no máximo, até um certo ponto. Para alcançar sucesso real e permanente você tem que cuidar das pessoas e investir nelas. Veja a seguir 3 maneiras básicas de fazer isto.

Preocupe-se com eles – As 2 principais questões que todo funcionário em toda empresa traz à tona são: “Você se preocupa comigo? Posso confiar em você?” Funcionários querem saber se você se preocupa com eles. Se sim, é bem provável que irão ficar e trabalhar contigo. Sem dúvida, eles estarão mais engajados e vão operar no limite máximo do seu potencial. Portanto não esqueça: se assegure que os gerentes vão cuidar deles.

Desenvolva uma relação com eles – Demasiados gerentes e líderes compartilham regras com suas equipes, mas não controem um relacionamento com elas. E o que acaba acontecendo? Elas se rebelam e se desengajam não só de suas funções mas também da missão do time. Muitos gerentes já me escreveram contando que meus posts os ajudaram a perceber que necessitavam focar menos nas regras e investir mais nos seus relacionamentos no trabalho. E quando esta mudança de atitude acontecia, o resultado era um crescimento significativo no desempenho e na produtividade da equipe. Para desenvolver um relacionamento com seus funcionários, você precisa criar um clima de confiança, ouvi-los, abrir espaço para eles na sua agenda, reconhecê-los e finalmente oferecer coaching continuamente.

Tenha consideração por eles – A principal razão pela qual as pessoas saem das empresas é porque não se sentem valorizados. Doug Conant, CEO da Campbell Soup, escreveu mais que 16.000 mensagens de agradecimento para os funcionários nos últimos sete anos e nesse interim criou um negócio intensamente positivo. Será que é tão difícil dizer (ou escrever) “Obrigado”? A verdade é simples: quando você se preocupa com seus funcionários e as pessoas com as quais você trabalha, elas ficam mais dispostas a dar duro, atuar com lealdade e com uma energia positiva maior. Consequentemente, elas tendem a compartilhar essa energia positiva com seus clientes, alavancando o atendimento e o resultado final. A melhor estratégia de atendimento ao cliente não tem nada a ver com atendimento em si, mas com a forma que você trata seus funcionários. Se você desenha e incorpora um atendimento fora-de-série, ele vão oferecer um atendimento fora-de-série.

Em suma

Lembre-se: liderança não é apenas aquilo que você faz, mas o quanto você é capaz de inspirar, de encorajar e de dar autonomia para os demais realizarem. Ao invés de atropelar as pessoas do seu time (ou da sua organização), convide-as a entrar no ônibus com você e engaje-as na criação de um itinerário incrível e bem-sucedido.

Concorda? Não? Você tem uma estratégia de liderança positiva que gostaria de adicionar a este post?

Nestas e em outras habilidades, conte comigo,

Pablo

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7 Coisas Que Os Funcionários Estão Pensando e Sobre As Quais Não Vão Falar

Junho 22, 2011

Todos nós utilizamos “filtros”, especialmente quando nos comunicamos com aqueles que estão acima de nós na selva hierárquica corporativa (À propósito, me mostre um funcionário que diz ao seu chefe tudo o que pensa e te mostro um funcionário que em breve será despedido). 

Tem vezes que uma certa restrição verbal é uma coisa positiva, por outro lado ela acaba impedindo uma compreensão mais ampla do que o funcionário realmente pensa e, mais importante ainda, do que ele precisa.

Aqui seguem 7 coisas que com certeza os funcionários estão pensando, mas sobre as quais quais nunca dirão nada:

  1. “Me dê uma tarefa importante e eu vou saber que você me respeita…” Designando uma tarefa chave a um funcionário é um claro sinal de respeito. Quanto mais importante for o projeto e quanto maior o seu impacto, seja o projeto um êxito ou um fracasso, maior o respeito implícito. Mas por que parar por aí?
  2. “… mas me dê uma tarefa importante na qual eu tenha que me virar para encontrar a solução e aí sim saberei que você confia em mim.” Como um líder, é natural que diga aos funcionários como executar uma determinada tarefa. Afinal de contas, você sabe o que é necessário alcançar e tem claras idéias em relação a como proceder. Designe um projeto sem essa orientação extensiva, ou mesmo uma descrição do passo a passo, e instantaneamente o funcionário sabe que você não apenas respeita as habilidades dele mas também confia na sua criatividade e julgamento. Sentir-se respeitado é ótimo, agora, sentir-se respeitado e saber que confiam na gente não tem preço.
  3. “Na verdade, iria gostar de ficar aqui o resto de minha carreira.” Estatísticas sobre a troca frequente de emprego geralmente recebem um bocado de atenção. Por exemplo, o profissional oriundo da geração baby-boomer tem em média 11 empregos entre 18 e 44 anos. Perdido no meio das estatísiticas está o fato de que a maioria das pessoas não sai por causa da grana e sim por causa da má relação com o chefe. Não assuma que um alto turnover de funcionários é uma realidade no ciclo empregatício. Descubra porque os funcionários querem sair e se aprofunde em tais razões. Funcionários não costumam se interessar em anúncios de emprego a menos que você lhes dê motivos. Poucas pessoas querem a turbulência e o stress referente ao inicio num novo emprego, a não ser que o emprego anterior (e seu chefe) sejam realmente terríveis.
  4. “Aprecio que tenha dado uma paradinha para um bate-papo… mas não vê que isto me deixa atrasado?” Especialmente verdadeiro nos ambientes fabris, isto se aplica em todos os lugares: o chefe dá uma paradinha para bater papo, monopoliza o tempo do funcionário e quando vai embora o funcionário tem que correr atras do prejuízo no cronograma.  Sem dúvida, os funcionários querem que você converse, mas eles também tem tarefas a cumprir. Em alguns ambientes, é fácil reparar tal situação, especialmente se o trabalho envolve tarefas manuais: é só  ajudar enquanto você fala. Não somente o funcionário apreciará o mini-intervalo, mas também o bate-papo vai ser bem menos forçado.  Caso contrário, escolha outro momento. No mínimo, nunca interrompa um funcionário ocupado só porque sua agenda diz que é hora de dar o ar de sua graça dando uma volta no “chão da fábrica”.
  5. “Não ligo para sua vida particular…” Falar sobre assuntos que não de trabalho é uma boa forma de estabelecer vínculo, além de ser base para um relacionamento pessoal, mas sobre o que conversar com alguém que você não conhece bem? Muitos chefes acabam naturalmente falando de si mesmos. Péssima escolha. Os funcionários – especialmente os novos – não tem especial interesse nos seus filhos, seus hobbies ou mesmo nos seus planos para as férias. Não se iluda: eles prefeririam muito mais ouvir sobre como estão desempenhando suas funções.
  6. “…e posso ver que não se preocupa com a minha vida particular.” Perguntas do tipo “Como está a familia?” ou “Algum plano no final de semana?” ou  ainda “E o Corinthians, hein?” são claramente forçadas, ao menos para o funcionário. Isso é especialmente verdadeiro quando se trata dos funcionários mais antigos. Se ao longo do tempo você não conseguiu conhecer um funcionário bem o suficiente para ter conversas minimamente significativas, não tente agora. Atenha-se à temas relacionados ao trabalho. Pense da seguinte forma: coloque o mesmo esforço em conhecer seus funcionários que você colocaria para conhecer um cliente chave e pode ter certeza que estará bem na fita.
  7. “Se importaria de dizer ‘Obrigado’ de vez em quando?” É, eu sei. Funcionários são pagos para realizar um trabalho. O ‘obrigado’ vem na forma dos holerites que eles recebem. Pois fique sabendo que esta é uma meia verdade. Encontre razões específicas para agradecer os funcionários por aquilo que fazem.  Procure por realizações, não importa o quão pequenas sejam, e expresse sua gratidão. “Obrigado por ficar um tempinho além do horário ontem”, “Obrigado por descobrir como entregar o pedido à tempo”, “Obrigado por me deixar a par do problema no banco de dados. Se não tivesse me avisado, quem sabe por quanto tempo teríamos convivido com esse erro”. Dizer obrigado é fácil – e é um excelente motivo para iniciar uma conversa.

Em suma:

    Sempre e quando estiver envolvido em conversas com funcionários, aplique a regra do 4 por 1, ou seja, se assegure que o funcionário fale quatro vezes mais do que você.

Quando fizer isso, ficará surpreso com o que passará a ouvir – e com os  relacionamentos que passará a construir.

Com relação a estas e outras habilidades, conte comigo,

Pablo