Archive for the ‘produtividade’ Category

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Como Não Ser Contaminado pelo Vírus Multi-tarefa

Novembro 6, 2017

multitaskMulti-tarefa é uma epidemia. De acordo com uma recente pesquisa, estudantes universitários em salas de aula estão abrindo, em média, 65 novas telas – 62% das quais não tem qualquer relação com a aula ou o curso em que estão inseridos. Além disso, ao mesmo tempo estão conectados com as redes sociais e enviando mensagens de texto.

Não surpreende, portanto, que os pesquisadores tenham encontrado uma relação inversa entre multi-tarefas e desempenho acadêmico. Aprender passa a levar mais tempo, envolve mais erros e pode significar que aquilo que é aprendido não fica retido por tanto tempo.

Obviamente os executivos ao redor do mundo se comportam da mesma forma, na esperança de que, com tantas coisas sendo realizadas ao mesmo tempo, sejam mais produtivos de alguma maneira.

No entanto, as evidências sugerem o contrário. Eis os motivos:

  • Multi-tarefas é um mito urbano: Cientistas cognitivos já demonstraram que na realidade nunca realizamos multi-tarefas. Nós meramente alternamos tarefas (apesar que de forma muito rápida). E entre cada mudança existe efetivamente um ponto cego. Dados são deixados de lado, negligenciados ou subestimados. Esse também é o motivo pelo qual você não pode ao mesmo tempo dirigir com segurança e falar ou enviar mensagens via celular: sua capacidade intelectual fica pior do que se tivesse ingerido alcool acima do legalmente permitido. Computadores podem estar habilitados a realizar multi-tarefas, a mente, infelizmente, não.
  • Produtividade não é uma função de horas: Consideramos que, fazendo um grande negócio o tempo todo, de alguma forma conseguiremos fazer mais. Esse é o modelo de produtividade da revolução industrial: se você pode fazer 10 trecos em uma hora, pode fazer 100 em 10 horas, certo? Errado! Mesmo na produção, essa teoria não funciona porque você se cansa e acaba comentendo erros. E quando falamos de processamento intelectual, isso fica mais evidente ainda. Na medida em que ficamos exaustos, perdemos a habilidade de discernir e discriminar. Podemos até prosseguir, mas a qualidade de nosso raciocinio declina consideravelmente. Trabalho criativo necessita de equilibrio entre foco e descanso. Este é o motivo pelo qual você pode achar que as suas melhores idéias aparecem quando está dirigindo de volta para casa.

Quebrando o ciclo

É duro quebrar nossos hábitos com relação à multi-tarefa. E mais ainda se tiver um chefe que adora realizar multi-tarefas e que considera que qualquer um que não trabalha dessa forma é um baita preguiçoso. Tem alguma forma de escapar desta situação? Sim. O argumento mais importante para ser vitorioso sobre esta questão é a produtividade.

  1. Se assegure que você é avaliado pelo resultado, não pelas horas. Se for recompensado pela qualidade do trabalho que gera, aí você pode razoavelmente argumentar que a maneira com a qual faz com que o trabalho seja feito é problema seu.
  2. Estabeleça o padrão nas reuniões sob sua responsabilidade: Não utilize o seu celular. Você vai acabar percebendo que as reuniões podem ser mais curtas se solicitar a todos que façam o mesmo: “Não tragam seus celulares!”.
  3. Não queira evangelizar os demais, mesmo depois de perceber o novo beneficio da mono-tarefa. No final das contas, todos aqueles viciados em multi-tarefas terão que encontrar sua própria forma de se livrar do hábito.

pabloE você? Já se vacinou contra o vírus multi-tarefa? Como é que fez isso? Compartilhe nos comentários abaixo.

Conte comigo,

Pablo Aversa

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“Como lídar com funcionários difíceis” – A maior preocupação dos meus e-leitores

Setembro 16, 2012

No final de Julho publiquei uma pesquisa perguntando “O que te preocupa no trabalho?”. Foram mais de 500 votos e o principal motivo, com 12,5% dos votos, foi “Como lídar com funcionários difíceis”. Compartilho então uma solução estruturada para este drama que tem auxiliado meus clientes a lidar com este problema. Confira acima:

www.room4d.com.br - Soluções em Desenvolvimento

Todos nós teremos de lidar com funcionários  difíceis durante nossa carreira. E você pode até levantar as mãos para o céu e  perguntar: “Ai, meu Deus, por quê? POR QUÊ??!!” Bom, primeiro, porque  inevitavelmente essa categoria de funcionário sempre existirá. Segundo, porque,  afinal, é seu trabalho como gerente lidar com os mais diferentes tipos de  bombas-relógios. E pode ter certeza de uma coisa: se não lidar com o problema,  isso só vai piorar a situação. Vai por mim.

Aí, você pode perguntar: “Mas por que funcionários difíceis são assim?”.

Diria que simplesmente porque esse é um comportamento que, para eles, têm  funcionado ao longo do tempo. Talvez não conheçam outra forma de agir, ou talvez  escolham essa forma de proceder porque consideram que será a mais efetiva. Mas  posso lhe garantir que você só terá êxito ao lidar com um funcionário difícil na  medida em que fizer com que…

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Motivando os demais – Aplique já estas 10 dicas e turbine sua carreira

Julho 22, 2012

Há uma par de semanas publiquei um post sobre o que fazer como o excesso de pragmatismo quando este beira a insensibilidade e compromete o desempenho da equipe. Surgiram nessa ocasião diversos executivos que não se encontravam nessa situação mas que queriam muito saber como alavancar a habilidade de inspirar seus times a darem o melhor de si.

Ora, todos nós sabemos as coisas fabulosas que podem acontecer quando as pessoas estão motivadas. Duvida? Pense então em 3 conquistas das quais se orgulha e se pergunte: o quão motivado estava para concretizá-las? Pois é. Da mesma forma, se descobrir o que motiva os demais, as conquistas deles e as suas serão significativamente maiores. Porém, alguns gestores acreditam que os demais deveriam estar automaticamente motivados, pois consideram que a motivação já vem com o indivíduo. Outros ainda acreditam que todos deveriam estar tão motivados com o trabalho e com a empresa quanto eles mesmos estão. Mas cá entre nós: este raramente é o caso. Na verdade, cada pessoa é diferente na maneira como fica e se mantém motivada. Ser competente nesta questão inclui conscientizar-se que o gestor é responsável pela motivação, que todos são diferentes e que motivar exige múltiplas abordagens.

Para estes que diretamente me perguntaram sobre este tema, e para aqueles gostariam de saber mais sobre como motivar os demais, segue abaixo 10 dicas que vão nessa direção:

1 – Elimine sua confusão sobre o processo de motivar os demais. Siga as regras básicas para inspirar as pessoas, conforme definido nos clássicos People Skills (de Robert Bolton) ou Thriving on Caos (de Tom Peters). Comunique aos demais que o que fazem é importante. Agradeça. Ofereça e peça ajuda. Dê autonomia para as pessoas fazerem seu trabalho. Ofereça um leque variado de tarefas. Surpreenda os demais com trabalhos enriquecedores e desafiadores. Demonstre ter interesse na carreira delas. Adote uma atitude de aprender com os erros. Comemore os sucessos. E por aí vai… Geralmente as pessoas se comportam de forma correta mas isso não traz consequência alguma. Não permita que o fato de estar sempre muito ocupado, faça com que se esqueça de reconhecer, comemorar, criticar, ou mesmo enfatizar o que quer das pessoas ao seu redor. Em suma: leia mais sobre o tema. Sempre.

2  – Não aposte nos motivadores errados. De acordo com a pesquisa realizada por Rewick e Lawler, os principais motivadores no trabalho são: 1° – Desafio no trabalho, 2° – Concretizar algo que vale a pena, 3° – Aprender coisas novas, 4° – Desenvolvimento pessoal,  5° – Autonomia. Remuneração (12°), Cordialidade (14°), Elogio (15°) ou ainda Oportunidade de promoção (17°) não são insignificantes, mas superficiais quando comparados com os motivadores mais poderosos. Ofereça desafio, se aprofunde no porquê isso vale a pena, crie uma visão em comum, apresente oportunidades de aprender e crescer e dê autonomia para poder atender a maioria dos pontos críticos. Em suma: jogue para ganhar. Sempre.

3 – Estabeleça metas eficazes. A maioria das pessoas se anima com metas razoáveis. Afinal, gostam de medir a si mesmas em comparação a um padrão de desempenho. Gostam de ver quem corre mais rápido, quem marca mais pontos e quem trabalha melhor. Gostam de metas realistas, porém flexíveis. Dão o melhor de si quando têm entre 1/2 e 2/3 de chance de alcançar êxito e um tanto de controle sobre como chegar lá. Geralmente ficam mais motivadas quando participam da elaboração das metas. Crie ainda desafios ou tarefas que estejam fora do alcance quando se tratar de uma experiência inédita para alguém: a primeira negociação, a primeira apresentação sozinho, etc. Em suma: utilize metas flexíveis para motivar. Sempre.

4 – Lide com o não verbal. O que as pessoas fazem primeiro? O que enfatizam no discurso? Diante do quê demonstram suas emoções? Que valores são representativos para elas?

  • Coisas inéditas. Esta pessoa procura os demais primeiro, vai para um canto e estuda, reclama, fala sobre como se sente ou toma uma atitude? Essas são as respostas imediatas das pessoas que revelam o que é importante para elas. Utilize-as para motivá-las.
  • Conteúdo do discurso. As pessoas podem se concentrar nos detalhes, conceitos, sentimentos ou nos demais durante seu discurso. Isto pode indicar novamente como você deve apresentar determinadas questões, refletindo a ênfase do discurso delas. Apesar da maioria de nós se adaptar naturalmente (entramos em detalhes com pessoas que prestam atenção nos detalhes), há grandes chances de que você não esteja encontrando um denominador comum em uma relação problemática. Por exemplo, a pessoa entra em detalhes e você fala sobre outras pessoas.
  • Sentimentos. Você precisa saber quais são os pontos críticos dos demais, porque basta cometer um erro para algumas pessoas o taxarem de insensível. O único remédio é ver o que os estimula – direta ou indiretamente.
  • Valores. Aplique o mesmo raciocínio aos valores dos demais. Elas falam de dinheiro, de reconhecimento, de integridade ou de eficiência em sua conversa normal sobre o trabalho?

Em suma: aprenda a interpretar os sinais de motivação das pessoas. Sempre.

5 – Lide com a sua intolerância. Ao tentar abordar alguém, tente não julgá-lo.  Você não precisa concordar, apenas compreender para poder motivar. O fato de que você não ficaria motivado da mesma forma é irrelevante. Em suma: pare de julgar os outros. Sempre.

6 – Crie empatia. Isto demonstra respeito pelo raciocínio do outro. Falar a mesma língua facilita a comunicação e lhe dá as informações que você precisa para motivá-los. Em suma: tente falar no idioma e no mesmo nível ao interagir com os demais. Sempre.

7 – Não se isole dos demais. Diga para o outro quais são as suas categorias conceituais. Para lidar com você, ele precisa saber como você pensa e porquê. Diga qual é a sua perspectiva – as perguntas que você faz, os fatores que leva em conta, etc. Se não puder explicar seu raciocínio, o outro não vai saber lidar contigo de maneira eficiente. Fica mais fácil acompanhar alguém que compreendemos. Em suma: traga o outro para o seu universo. Sempre.

8 – Vá além do estritamente profissional. Tome conhecimento de 3 coisas a respeito de todos, que não seja relacionadas ao trabalho – seus interesses, hobbies, filhos ou qualquer outra coisa  sobre o que podem conversas. A vida é um mundo pequeno. Se fizer algumas perguntas pessoais, descobrirá que tem alguma coisa em comum com praticamente mundo. Ter algo em comum ajudará a fortalecer a relação e individualizar a maneira como motiva os demais. Em suma: familiarize-se com as pessoas no nível pessoal. Sempre.

9 – Lide com os casos mais difíceis. Se uma pessoa fica sensível com algum assunto, ela reagirá melhor diante de uma ajuda direcionada. Se a pessoa reagir sendo exclusivista, pode precisar de ajuda para adotar a tendência predominante. Se ela não estiver motivada, procure os motivos tanto pessoais quanto profissionais. Essa pessoa pode reagir a um desafio de trabalho. Se a pessoa for ingênua, ajude-a a ver como as coisas efetivamente funcionam. Em suma: transforme algo negativo em um motivador. Sempre.

10 – Não oriente em demasia. Delegue e dê autoridade o quanto puder. Envolva a pessoa na criação de metas e na determinação do processo de trabalho para que ela tenha êxito. Peça a opinião dela sobre as decisões que você tomou. Peça para ajudar a avaliar o trabalho da unidade. Compartilhe o sucesso. Examine os fracassos juntos. Use todas as ferramentas disponíveis. Em suma: envolva mais as pessoas no trabalho que elas estão fazendo. Sempre.

Para desenvolver estas e outras habilidades, conte comigo. E se quiser transformar este tema numa palestra dentro de sua empresa, não deixe de me contatar. Melhor do que você apenas assistir ao Brasil dar o seu melhor, é sua organização e você também se tornarem o melhor que podem ser.

Pablo

P.S. – Gostou? Para me seguir no Facebook, acesse https://www.facebook.com/coachingexecutivo

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Eleve o potencial do seu time: 9 dicas

Abril 26, 2012

De fato, o que buscamos no processo de coaching é desenvolver e aprimorar habilidades que irão levar o executivo a novos patamares de desempenho. Dando continuidade no artigo publicado na semana passada, o que especificamente queremos aqui é um profissional que ofereça tarefas desafiantes, levando seus colaboradores a se esforçarem. Que mantenha frequentes discussões sobre desenvolvimento. Que esteja ciente dos objetivos de carreira de cada um deles. Que construa planos de desenvolvimento motivadores (e que os ponha em prática). Que os incentive a aceitarem mudanças favoráveis ao desenvolvimento deles. Que auxilie aqueles que precisam de ajuda. Que coopere com o sistema de treinamento e desenvolvimento da organização. Em suma: que seja um formador de pessoas.

Preparado para isso? Seguem abaixo algumas outras dicas que completam o leque oferecido anteriormente:

  • Delegue o desenvolvimento dos seus colaboradores. Faça um brainstorm com eles sobre todas as tarefas que não estão sendo realizadas, mas que são importantes. Peça a eles fazerem uma lista das tarefas que já não representam mais um desafio. Inclusive você também pode usar partes do seu próprio trabalho para desenvolver o seu time. Por exemplo, selecione 3 tarefas que não são mais um ponto de desenvolvimento para você, mas que poderiam ser para alguns dos integrantes de sua equipe, e voilá: delegue esse trabalho. Da mesma forma, troque tarefas e trabalhos entre dois colaboradores diretos, de modo que um faça o trabalho do outro. Designe ainda, a cada um dos membros do seu time, uma tarefa que está fora da zona de conforto e satisfaz os seguintes pré-requsitos: 1) a tarefa precisa ser concluida, 2) o colaborador não a concluiu ou não é bom nessa área e 3) a tarefa exige do colaborador uma necessidade que ele precisa desenvolver.

  • Delegue Trabalho com T maiúsculo. Lembre-se: um  desenvolvimento significativo não implica numa redução de estresse. Digo mais, ele não é confortável e muito menos seguro. Ele vem de tarefas variadas, estressantes e até adversas, e requer que todos aprendam algo novo ou diferente. Caso contrário, o processo está fadado ao fracasso. O desenvolvimento real envolve um trabalho real ao qual o colaborador não tenha sido exposto anteriormente. O desenvolvimento real é gratificante mas dá medo. Seja honesto com o seu time sobre isso. Nem todos querem se desenvolver em áreas novas. Alguns colaboradores estão satisfeitos com o que fazem, mesmo que isso limite suas opções profissionais. Apesar de precisar avisá-los sobre as consequências, todas as organizações precisam de sólidos executores dedicados a fortalecer suas habilidades somente na área em que atuam. Não dê a idéia de que um perito em tática precise se tornar um estrategista para ser valorizado. Em vez disso, crie mais formas dos colaboradores se destacarem e serem reconhecidos. Para a maioria de nós, essa é uma necessidade poderosa –  alguns estudos apontam que quem tem um emprego de prestígio tem menos chance de contrair uma doença séria, independentemente dos seus hábitos pessoais. Se a pessoa quiser ser um representante de atendimento ao cliente para o resto da vida, reconheça que isto é indispensável e ajude o colaborador a se desenvolver de todas as maneiras possíveis naquela área, oferecendo instrução, treinamento e oportunidades para trocar experiências com outros especialistas.

  • Incentive a reflexão. Ajude-os a encontrar padrões de comportamento nas situações e problemas que enfrentam (o que deu certo e o que fracassou? O que todos os êxitos tinham em comum e o que estava presente em cada um dos fracassos, mas nunca esteve presente num êxito?). Concentre-se nos êxitos: é mais facil analisar os fracassos, mas eles não apontam o que pode funcionar. Apesar de ser menos empolgante, comparar histórias de êxito rende mais informações. O principal é ajudá-los a gerar insights conectados a princípios ou regras que podem ser repetidas. Pergunte o que aprenderam para aumentar suas habilidades e compreensão, fazendo deles gestores ou profissionais melhores. Pegunte também o que podem fazer agora e que não conseguiam há um ano. Reforce sempre a evolução e incentive o que a promove. Afinal, desenvolver-se demanda aprender de todas as maneiras possíveis.

  • Tire a galera da zona de conforto. Parte do trabalho de desenvolver colaboradores é convencê-los de que as tarefas difíceis, novas, desafiadoras e diferentes são positivas para eles. Em diversos estudos de monitoramento de executivos bem-sucedidos, mais de 90% indicaram que, e algum momento de suas carreiras, um superior imediato praticamente os forçou a aceitar um trabalho assustador que queriam recusar. Essa tarefa acabou se tornando o que mais fez com que se desenvolvessem. O que é engraçado sobre o aprimoramento no longo prazo é que até mesmo os profissionais ambiciosos recusam justamente as tarefas das quais precisam para crescer. Eles não têm uma visão mais ampla para compreender isso. A sua responsabilidade é ajudar a convencer aqueles colaboradores que querem subir na hierarquia que precisam sair da zona de conforto e aceitar trabalhos que, à primeira vista, parecem inúteis ou que não vão dar em nada.

  • Amplie os horizontes dos colaboradores. Dê aos subordinados com potencial para cuidar de coisas maiores e melhores algumas tarefas que os excluirão da função, da unidade ou do negócio atual. Ajude-os a fortalecer suas perspectivas. Coloque-os como voluntários de força-tarefas interdepartamentais. Envie-os para reuniões que incluam profissionais de outras áreas. Em suma: abra o mundo para eles, assim poderão julgar por si mesmos o que está lá fora e do que eles querem fazer parte.

Como disse Benjamin Franklin  “Fale, e eu esquecerei. Ensine-me, e eu poderei lembrar. Envolva-me, e eu aprenderei.”

Conte comigo. Melhor do que você apenas assistir o Brasil dar o seu melhor, é você também se tornar o melhor que pode ser.

Pablo

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Como fazer com que os emails estejam a favor do meu trabalho 24×7 e não contra?

Agosto 7, 2011

O mundo estafante do trabalho 24×7 não significa que os executivos precisem obedecer cegamente a todas as suas imposições. Ainda que a realização de tarefas simultâneas seja uma demanda da nova economia, os especialistas em administração do tempo acreditam que é preciso saber separar o que de fato é importante do que deve ser ignorado. Avaliam que os líderes se dedicam com freqüência a coisas de pouca monta. Uma pesquisa da Marakon Associates calculou que 80% do tempo de um dirigente é dedicado a assuntos responsáveis por menos de 20% do resultado de uma organização. A caixa de e-mails de um executivo é uma amostra do desperdício de energia. Costuma ser ocupada com consultas de colegas, atas de reuniões e outras coisas de pequena importância. Poucas mensagens tratam de questões fundamentais, que afetam os resultados da companhia. “Muita gente perde tempo com assuntos que não são estratégicos. Tento responder apenas aos e-mails realmente importantes. Evito gastar tempo com bobagens”, afirma um vice-presidente executivo.

E quando quem precisa da resposta é você? O que fazer quando enviamos uma mensagem e não obtemos retorno, ou ainda pior, o que chega é uma resposta irrelevante? Afinal, apostamos no email para obter as informações necessárias para realizar nossas tarefas! Pois é, aí geralmente as tarefas que administramos travam, as iniciativas ficam paralisadas e as estratégias desenhadas acabam não saindo do papel…

Porém, é preciso admitir que nem sempre é culpa dos outros. Pode ser que você esteja elaborando seus email de um jeito que fica fácil para seus destinatários ignorá-lo, deixá-lo de lado ou evitar de ter que lhe responder.  Aqui seguem algumas dicas, apontadas por Stepcase Lifehack, para elaborar mensagens que podem ajudá-lo a obter as informações que precisa de forma mais rápida e efetiva.

Mantenha seu email curto. Quando olho para trás, concluo que os melhores emails são os curtos. A probabilidade dos longos serem ignorados ou terem suas respostas adiadas é bem maior. E detalhes sobre aquilo que necessita podem acabar perdidos se o seu destinatário apenas faz uma leitura dinâmica da mensagem procurando palavras chave. Se você pratica a arte de escrever mensagens curtas, ninguém vai ter a desculpa de não ter lido ela completamente tão logo ela cai na caixa de entrada – ok, ao menos serão bem menos desculpas nesse sentido.  

Indique a ação demandada.  Na realidade Lifehack diz para “pedir uma resposta”, o que é senso comum  mas acaba sempre sendo subestimado. Eu levo este ponto um passo adiante. Seja claro e explícito sobre o que necessita logo no título ou no primeiro parágrafo do seu email. Isso previne que sua mensagem chave se perca ao chegar ao final do email.

Especifique uma data limite. Quando é que você precisa da resposta? Seja claro sobre isso no inicio de sua mensagem, e — se o email do destinatário suporta tal aplicativo — programe um reminder deforma que ele receba um ping na data limite.

Somente envie para uma pessoa de cada vez. Ou, no máximo, insira a menor quantidade de pessoas possível. Existe um comportamento psicológico bem conhecido no qual a responsabilidade por tomar uma atitude acaba difusa numa multidão. Se você pergunta a uma única pessoa uma questão ou designa uma tarefa, provavelmente obterá uma  resposta. Envie porém a mesma mensagem para 10 pessoas e cada um partirá do princípio que o outro vai dar conta da solicitação. É o famoso “deixa que eu deixo”.

Envie menos emails. Se você é um spammer crônico, cada uma de suas mensagens tem uma importância relativa menor do que se você reservasse o email apenas para questões que não podem ser tratadas via telefone ou cara a cara.

Para estas e outras questões práticas do dia-a-dia corporativo, conte comigo.

Pablo

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Como Se Livrar do Vício da Multi-Tarefa

Março 13, 2011

Multi-tarefa é uma epidemia. De acordo com uma recente pesquisa, estudantes universitários em salas de aula estão abrindo, em média, 65 novas telas – 62% das quais não tem qualquer relação com a aula ou o curso em que estão inseridos. Além disso, ao mesmo tempo estão enviando mensagens de texto e e-mails. 

Não surpreende, portanto, que os pesquisadores tenham encontrado uma relação inversa entre multi-tarefas e desempenho acadêmico. Aprender passa a levar mais tempo, envolve mais erros e pode significar que aquilo que é aprendido não fica retido por tanto tempo.

Obviamente os executivos ao redor do mundo se comportam da mesma forma, na esperança de que, com tantas coisas sendo realizadas ao mesmo tempo, sejam mais produtivos de alguma maneira.

No entanto, as evidências sugerem o contrário. Eis os motivos: 

  • Multi-tarefas é um mito urbano: Cientistas cognitivos já demonstraram que na realidade nunca realizamos multi-tarefas. Nós meramente alternamos tarefas (apesar que de forma muito rápida). E entre cada mudança existe efetivamente um ponto cego. Dados são deixados de lado, negligenciados ou subestimados. Esse também é o motivo pelo qual você não pode ao mesmo tempo dirigir com segurança e falar ou enviar mensagens via celular: sua capacidade intelectual fica pior do que se tivesse ingerido alcool acima do legalmente permitido. Computadores podem estar habilitados a realizar multi-tarefas, a mente, infelizmente, não.
  • Produtividade não é uma função de horas: Consideramos que, fazendo um grande negócio o tempo todo, de alguma forma conseguiremos fazer mais. Esse é o modelo de produtividade da revolução industrial: se você pode fazer 10 trecos em uma hora, pode fazer 100 em 10 horas, certo? Errado! Mesmo na produção, essa teoria não funciona porque você se cansa e acaba comentendo erros. E quando falamos de processamento intelectual, isso fica mais evidente ainda. Na medida em que ficamos exaustos, perdemos a habilidade de discernir e discriminar. Podemos até prosseguir, mas a qualidade de nosso raciocinio declina consideravelmente. Trabalho criativo necessita de equilibrio entre foco e descanso. Este é o motivo pelo qual você pode achar que as suas melhores idéias aparecem quando está dirigindo de volta para casa.

Quebrando o ciclo

É duro quebrar nossos hábitos com relação à multi-tarefa. E mais ainda se tiver um chefe que adora realizar multi-tarefas e que considera que qualquer um que não trabalha dessa forma é um baita preguiçoso. Tem alguma forma de escapar desta situação? Sim. O argumento mais importante para ser vitorioso sobre esta questão é a produtividade.

  1. Se assegure que você é avaliado pelo resultado, não pelas horas. Se for recompensado pela qualidade do trabalho que gera, aí você pode razoavelmente argumentar que a maneira com a qual faz com que o trabalho seja feito é problema seu.
  2. Estabeleça o padrão nas reuniões sob sua responsabilidade: Não utilize o seu BlackBerry. Você vai acabar percebendo que as reuniões podem ser mais curtas se solicitar a todos que não tragam seus celulares.
  3. Não queira evangelizar os demais, mesmo depois de perceber o novo beneficio da mono-tarefa. No final das contas, todos aqueles viciados em multi-tarefas terão que encontrar sua própria forma de se livrar do hábito.

E você? Já se livrou de seu vício em multi-tarefas? Como é que fez isso? Compartilhe nos comentários abaixo.

Conte comigo,

Pablo

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Por Que Realizar Multitarefas é Ineficiente & O Que Você Pode Fazer Que É BEM Melhor…

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Inteligência Social e Liderança

Abril 30, 2009

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