Archive for the ‘Zona de conforto’ Category

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Como Não Ser Contaminado pelo Vírus Multi-tarefa

Novembro 6, 2017

multitaskMulti-tarefa é uma epidemia. De acordo com uma recente pesquisa, estudantes universitários em salas de aula estão abrindo, em média, 65 novas telas – 62% das quais não tem qualquer relação com a aula ou o curso em que estão inseridos. Além disso, ao mesmo tempo estão conectados com as redes sociais e enviando mensagens de texto.

Não surpreende, portanto, que os pesquisadores tenham encontrado uma relação inversa entre multi-tarefas e desempenho acadêmico. Aprender passa a levar mais tempo, envolve mais erros e pode significar que aquilo que é aprendido não fica retido por tanto tempo.

Obviamente os executivos ao redor do mundo se comportam da mesma forma, na esperança de que, com tantas coisas sendo realizadas ao mesmo tempo, sejam mais produtivos de alguma maneira.

No entanto, as evidências sugerem o contrário. Eis os motivos:

  • Multi-tarefas é um mito urbano: Cientistas cognitivos já demonstraram que na realidade nunca realizamos multi-tarefas. Nós meramente alternamos tarefas (apesar que de forma muito rápida). E entre cada mudança existe efetivamente um ponto cego. Dados são deixados de lado, negligenciados ou subestimados. Esse também é o motivo pelo qual você não pode ao mesmo tempo dirigir com segurança e falar ou enviar mensagens via celular: sua capacidade intelectual fica pior do que se tivesse ingerido alcool acima do legalmente permitido. Computadores podem estar habilitados a realizar multi-tarefas, a mente, infelizmente, não.
  • Produtividade não é uma função de horas: Consideramos que, fazendo um grande negócio o tempo todo, de alguma forma conseguiremos fazer mais. Esse é o modelo de produtividade da revolução industrial: se você pode fazer 10 trecos em uma hora, pode fazer 100 em 10 horas, certo? Errado! Mesmo na produção, essa teoria não funciona porque você se cansa e acaba comentendo erros. E quando falamos de processamento intelectual, isso fica mais evidente ainda. Na medida em que ficamos exaustos, perdemos a habilidade de discernir e discriminar. Podemos até prosseguir, mas a qualidade de nosso raciocinio declina consideravelmente. Trabalho criativo necessita de equilibrio entre foco e descanso. Este é o motivo pelo qual você pode achar que as suas melhores idéias aparecem quando está dirigindo de volta para casa.

Quebrando o ciclo

É duro quebrar nossos hábitos com relação à multi-tarefa. E mais ainda se tiver um chefe que adora realizar multi-tarefas e que considera que qualquer um que não trabalha dessa forma é um baita preguiçoso. Tem alguma forma de escapar desta situação? Sim. O argumento mais importante para ser vitorioso sobre esta questão é a produtividade.

  1. Se assegure que você é avaliado pelo resultado, não pelas horas. Se for recompensado pela qualidade do trabalho que gera, aí você pode razoavelmente argumentar que a maneira com a qual faz com que o trabalho seja feito é problema seu.
  2. Estabeleça o padrão nas reuniões sob sua responsabilidade: Não utilize o seu celular. Você vai acabar percebendo que as reuniões podem ser mais curtas se solicitar a todos que façam o mesmo: “Não tragam seus celulares!”.
  3. Não queira evangelizar os demais, mesmo depois de perceber o novo beneficio da mono-tarefa. No final das contas, todos aqueles viciados em multi-tarefas terão que encontrar sua própria forma de se livrar do hábito.

pabloE você? Já se vacinou contra o vírus multi-tarefa? Como é que fez isso? Compartilhe nos comentários abaixo.

Conte comigo,

Pablo Aversa

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Você se conhece DE FATO?

Março 20, 2017

size_810_16_9_homem-surpresoHá um tempo atrás escrevi um post intitulado “10 Dicas p/ a Insensibilidade Não Contaminar Sua Carreira“, no qual comentava que muitos dos executivos que me procuram chegam com um peso considerável nas costas pois haviam sido surpreendidos pelo resultado inesperado de uma avaliação 360º, onde profissionais e clientes ofereciam um feedback franco e direto. “Alguém anotou a placa?! Fui atropelado por um caminhão! O que exatamente aconteceu entre o antes e o depois desse feedback? Meu Deus, que crédito devo dar ao conteúdo de uma avaliação 360 graus?”

Veja, existe uma grande possibilidade de que os demais não o enxerguem da maneira com você se vê. E aí pergunto: qual a perspectiva que mais importa? Resposta: a deles, é claro! E mais: se houver uma grande distância entre as duas, pode ser que esteja olhando para um obstáculo que está limitando os horizontes de sua carreira.

O que é particularmente cômico nesta questão, se não fosse trágico, é que o autoconhecimento, especialmente para executivos e líderes, é em geral inversamente proporcional ao tamanho do ego. Em outras palavras, aqueles que necessitam ser mais conscientes raramente o são. Este é mais um dos paradoxos da selva corporativa.

Veja o meu exemplo. Na minha carreira como executivo, sempre estive consciente do quão focado e duro eu era quando se tratava de tocar o negócio, mas não tinha a mínima idéia do quão intimidador e agressivo às vezes me tornava. Minha esposa costumava me dizer: “Pablo, não é o que você diz mas como você fala”. A questão é que quando a gente não tem noção do próprio comportamento, feedbacks sutis não funcionam, ou seja, o que é necessário, em bom português, é um bom balde de água fria.

Isso dito, possivelmente não há nada mais revelador do que determinar o quão consistente é sua auto-imagem vs. a maneira como os demais o enxergam. Se a diferença é pequena, siga em frente. Se não for, aumente suas chances de sucesso na carreira – e, de lambuja, ter uma vida mais feliz – embarcando numa pequena jornada de autodescobrimento.

A escolha, naturalmente, é sua, e você não deve tomar a decisão de forma displicente. Dá medo, sem dúvida, mas sair da zona de conforto sempre provoca essa sensação. Afinal, nunca se sabe o que vai dar. Ainda assim, esse é um risco que vale a pena assumir. É profundamente libertador o resultado final. Palavra de quem já acumulou várias cicatrizes ao longo desses caminhos.

A boa notícia é que a iniciativa é relativamente fácil de executá-la. Tudo o que tem que fazer é perguntar às pessoas certas as questões certas da maneira certa. Ou seja, solicite ao RH (ou a um Coach) a tal avaliação 360 graus, envolvendo seu chefe, subordinados, pares e mesmo clientes (e não se esqueça de garantir o anonimato das respostas fornecidas).

Pergunte sobre o seu comportamento no dia a dia e sob pressão. Questione sobre sua habilidade de se comunicar, de tomar decisões e como você pode ser mais efetivo. Indague o que você pode fazer para torná-los mais efetivos e alcançarem mais sucesso. Solicite que o descrevam, apontando pontos fortes e oportunidades, e que não diluam suas fraquezas, pois você quer um quadro fiel.

Agora a má notícia: se o resultado for inesperado, este é apenas o início. A parte mais difícil será compreender porque a sua auto-imagem não corresponde à realidade. É isso mesmo, meus amigos: a forma como os demais o vêem É a realidade. E logo após esse doloroso insight, a transformação passa a ser uma possibilidade real. E com ela vem mais dor pela frente, mas aí sim trata-se de uma maratona e, portanto, recomendo: um passo de cada vez.

pabloIsso vai ajudar sua carreira e sua vida? Com certeza! Mas somente se estiver disposto a ser 100% honesto consigo mesmo. E é justamente aí que o caminho da autoconsciência se inicia. Agora, onde ele vai terminar, isso só depende de você, do quão aberto está para novas possibilidades e do quão duro está disposto a dar.

Para estas e outras descobertas, conte comigo.

Pablo

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Será que minha inconsciência está deixando a cultura à deriva?

Abril 17, 2013

a derivaJá teve um daqueles insights que vem como um raio, produz um baita clarão e dá um novo sentido ao conhecimento que você tem? Tive um desses semana passada… Espero que, ao compartilhá-lo com você, ele o ajude a promover, no local em que você trabalha, algo que muitos ainda acreditam não ser possível: a gestão da cultura organizacional.

Alguns afirmam que a cultura é difícil de ser observada, portanto é difícil mudá-la. Outros que, ao entrarmos numa loja, por exemplo, podemos imediatamente ter uma idéia da cultura que rola naquele local. Isso é um tanto contraditório, não? Estava pensando nesta questão quando o tal raio caiu. Veja só:

A maioria das culturas são um fiasco porque grande parte dos executivos não desenvolveram um gosto pela cultura, da mesma forma que grande parte das pessoas não desenvolveram um gosto pelo vinho. Elas gostam de beber, mas poucas conseguem apontar diferenças entre um vinho fino e um regular. Eu também não podia, até que um dia decidi tomar um par de aulas e lá degustei e dissequei o que faz um vinho ser especial ou ruim. Analogamente, os executivos não podem dizer a diferença entre uma cultura mediana e uma que vai produzir grandes inovações, pois não conseguem perceber as sutilezas envolvidas. Consequentemente, cultura não é uma prioridade para eles.

Eles olham para determinadas empresas que transformaram a cultura numa vantagem competitiva e os resultados realmente os impressionam, mas aí suas mentes imediatamente se voltam para as questões estratégicas, as listas de preços, a propriedade intelectual única, ou todos aqueles esforços de um grande líder. Como não percebem as diferenças entre as culturas, não elucidam o que essas melhores empresas para se trabalhar têm que eles não têm, portanto nada acontece.

E tem mais. Quanto mais inteligente as pessoas são (quanto melhor a formação no seu campo de atuação), maior a probabilidade de acharem que entender uma cultura é igual a vivenciá-la. Essa confusão só piora as coisas. Veja: antes de desenvolver o gosto pelo vinho, eu poderia ter escrito um belo artigo sobre a arte de produzir tal elixir, mas o vinho de R$ 1.000, aberto numa ocasião especial, não teria um sabor muito diferente do garrafão Sangue de Boi. Depois de aprender a sentir a diferença, esta última categoria passa a ser intragável.

É essa síndrome de quem acha que sabe, e que mistura o entendimento teórico com a experiência em si, que explica porque as culturas organizacionais são especialmente pobres em determinadas empresas.

O que você precisa portanto na sua organização é uma massa crítica de gerentes que possa perceber a diferença entre as culturas medianas e aquelas que estão determinadas a mudar o mundo. Como você faz isso?

  1. Adquira conhecimento sobre culturas extraordinárias. Dedique tanto tempo quanto possível às culturas que alavancam os imperativos estratégicos das organizações e que com o tempo se transformaram numa vantagem competitiva difícil de copiar.
  2. Experimente culturas ruins. Leve seu time para locais famosos pelo serviço ruim que oferecem, assim podem aprender sobre o que realmente faz a diferença.
  3. Levante qual é o cenário atual na sua empresa para entender as lacunas existentes entre o que se quer e o que se tem.  Nada como um diagnóstico para alcançar o ponto onde os demais têm esse insight – sim, temos uma cultura que deixa muito a desejar – pois aí sim as coisas vão começar efetivamente a mudar.

Fotos: Marie HippenmeyerEm suma.

Tudo recai numa  auto-reflexão:

  • Como é a cultura do trabalho em que se encontra?
  • O que a torna um fiasco?
  • Por que é fora-de-série?
  • O que você tem tentado até agora para que seja melhor?

Compartilhe com os demais nos comentários abaixo.

Conte comigo,

Pablo

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Aprenda a ler sinais de que sua carreira corre perigo

Abril 11, 2013

navio-afundandoNeste final de semana tive a triste notícia que um amigo meu perdeu o emprego. Quando conversei com ele, perguntei se tinha percebido sinais de que isto poderia acontecer. “No momento não”, me disse, “Mas, olhando para trás, houveram sim sinais que me recusei a confrontar…”.

Isso me fez refletir sobre os momentos em que ficamos míopes no trabalho.

Inteligência e ambição são um bom começo para construir uma carreira, mas não são o suficiente, pricipalmente se considerarmos o longo prazo. Existem um monte de coisas no universo corporativo que podem afetar consideravelmente sua trajetória, mas é necessário saber ler nas entrelinhas.

Compartilho abaixo algumas dicas do Steve Tobak em relação a sinais aos quais você deve estar atento, o que eles realmente significam e o que deve fazer com eles. Isso é importante, portanto preste bastante atenção. Atente para possíveis mensagens subliminares quando…

Todo mundo tem coisas moderadamente boas para falar sobre você.

O que significa: Você não vai a lugar algum. Sei que é duro ouvir isso, mas é a pura verdade e vou dizer porque. Estrelas chegam na frente, profissionais moderados não. Mesmo se você pensar que é uma estrela e os “poderes constituídos”, não, adivinha quem vai definir a questão? Pois é, você é que definitivamente não.

O que você deve fazer:  Faça perguntas. Vá direto ao seu chefe, seus chefes, seus pares, quem quer que seja, e pergunte a eles – na lata – como você pode melhorar, o que pode fazer para ir de bom para ótimo. E nesta hora, acima de tudo, não fique na defensiva, fazendo com que eles se arrependam de terem sido honestos com você.

Seu chefe diz excelentes coisas sobre você, mas ainda assim é preterido nos aumentos e nas promoções. 

O que significa: Ele está dourando a pilula, provavelmente porque é um chefe fracote, que não quer dar uma de mau, e não tem coragem de fazer a coisa certa, dizendo claramente o que está acontecendo.

O que deve fazer: O mesmo que acima, exceto perguntar “O que preciso fazer para ser promovido aqui?”. Procure ser direto, mas lembre-se que o chefe claramente não gosta de confrontar, portanto tente ser um “sujeito legal” ao levantar o tema.

Seu chefe lhe deu o mesmo feedback negativo mais de uma vez

O que significa: Você não está ouvindo. Talvez ache que está ouvindo, mas na realidade não está (ou apenas não quer escutar o que ele está lhe dizendo, simples assim).

O que deve fazer: Ouça. Faça perguntas chave, tais como “Como posso fazer melhor?” Se discordar com o feedback, tudo bem. Isso não importa. Basta atentar que ele ainda é o chefe, portanto – na ponta do lápis – o que ele diz é o que vale.

Há demissões na sua empresa.

O que significa: A menos que seja uma ação pontual, onde existe uma adequação ao mercado e a organização faz um único corte profundo, este é realmente um mau sinal. Pois é, eu sei que vivemos numa época em que demitir é muito fácil, mas isto nem de perto se aproxima das companhias boas, saudáveis e em franco crescimento. E estas são exatamente o tipo de empresa para a qual você quer trabalhar.

O que deve fazer: Talvez não tenha sido escolhido nesta rodada, mas isso não significa que não aconteça mais adiante. Seria provavelmente uma boa idéia atualizar o seu curriculo e o seu perfil no LinkedIn e reforçar mais agressivamente seu networking. Mas não alucine nem entre em pânico – você deve receber pacote de saída relativamente decente. Portanto, apenas esteja preparado.

Um monte de gente competente está abandonando o barco.

O que significa: a Navalha de Occam diz que a resposta mais simples costuma ser a correta. Se muitas pessoas competentes estão abandonando o barco, ou estourou um cano ou há um iceberg à frente.

O que deve fazer:  Comece perguntando a um ou dois dos seus colegas em retirada o que eles sabem que você ainda desconhece. Se isso não for possível, então sabe o que fazer: deflagre já seu curriculo e seu networking.

Tudo ao seu redor é um profundo e obscuro segredo

O que significa: Quando todos estão circulando de boca fechada, cuidadosamente na deles, ou suspeitosamente paranóicos, coisas ruins estão à caminho. Se sua empresa sempre foi assim, então ela é disfuncional, o que é bem pior.

O que deve fazer: A menos que você trabalhe para uma empresa onde o segredo é parte da cultura (no estilo da Apple), é hora de atualizar o seu currículo de novo.

Sua empresa não está crescendo.

O que significa: Hoje em dia é comum questionarem a implacável obsessão capitalista por crescimento e lucro, mas deixe lhe dizer uma coisa, as organizações se encontram em diferentes estágios de consciência mas uma coisa é comum a todas elas: é necessário satisfazer os acionistas. Se sua organização não está crescendo, ela está estagnada. Se este é o cenário, então o mercado está passando ao largo dela. E isso significa apenas uma coisa: um processo falimentar lento e doloroso.

O que deve fazer: Agora que você sabe que não está num carro de fórmula 1, provavelmente é hora de olhar além e procurar por uma companhia que realmente esteja indo para algum lugar.

Sua companhia não está fazendo dinheiro.

O que significa: Um ou dois meses no vermelho não significa grande coisa. Mas se ela está consistentemente dentro e fora desta zona, isso é um sinal que a liderança não sabe como gerir a organização ou que seus produtos não estão vingando. À propósito, se sua empresa não é a número 1 ou a número 2 no segmento em que atua, isso também é um mau sinal.

O que deve fazer: Perder dinheiro não significa necessariamente que é um mau lugar para se trabalhar. Dependedo do balanço patrimonial, as companhias podem  ficar anos e anos sem afundar. Mas se elas começarem a cortar beneficios e regalias, não diga que não avisei.

Fotos: Marie HippenmeyerFique atento,

Pablo

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“Os Croods” vivem dilema organizacional moderno

Março 30, 2013

CroodsLevei a minha filha para ver “Os Croods” e, enquanto ela se divertia comendo pipoca e absorvia o desenrolar do belo desenho pré-histórico, aproveitei para fazer algumas analogias.

O personagem Grug é um cara muito preocupado com os perigos que os demais correm. Para ele, o melhor jeito de sobreviver é não sair da caverna e fazer sempre as mesmas coisas. “O novo é ruim”, diz. “Nunca percam o medo”: esta parece ser a fórmula que permitiu com que ele superasse os desafios de sua geração. Outros que não seguiram seu lema, acabaram dizimados…

No entanto, Eep, a adolescente primogênita de Grug, pensa diferente. Ela teoriza que precisamos conhecer coisas novas. Para isso, devemos ter a coragem de sair de casa e de andar pelo mundo.

Esse conflito acontece em muitas organizações de hoje. Mas, no fundo, é algo bem antigo. Lembra até o “mito da caverna” de Platão. Ou seja: alguns dos integrantes da família de “Os Croods” poderiam trabalhar numa empresa da atualidade. Daria na mesma. Mas, para a história ficar mais divertida e aventureira, os personagens vivem no tempo das cavernas.

É uma pré-história inventada, com animais que não existiram e uma grande ameaça: o planeta está mudando, “engolindo” terras mais baixas. Apenas quem chegar aos lugares mais altos sobreviverá.

A sorte da família Crood é que Eep, em uma de suas fugas, conhece outro integrante da sua geração, Guy. Ele sabe das coisas e representa a teoria da Eep na prática. Com a ajuda de Guy, os Croods saem da caverna e descobrem que ter medo do novo é, na verdade, ter medo de viver.

Fotos: Marie HippenmeyerE você? Que legado está deixando na sua empresa? “Sobreviver com Medo do Novo”  ou “Viver, Inspirar e Inovar”?

Conte comigo,

Pablo

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Tenho 35 anos e ainda não sou chefe. O que fazer?

Março 5, 2013

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Espelho, Espelho Meu, Existe Alguém Mais Cego Do Que Eu?

Janeiro 30, 2013

espelho-meuTodos nós  somos humanos e todos nós temos pontos cegos. Tal qual alergia e caspa, eles fazem parte do jogo da vida. Entretanto, dependendo do porte, esses pontos cegos podem derrubá-lo e inclusive desacelerar a sua carreira. E digo mais: se você é um gerente, eles podem afetar a organização em que trabalha. E se for um alto executivo ou um líder empresarial, eles podem impactar a vida e o sustento de milhares de colaboradores. Complicado, não?

Hoje em dia, muitos dos executivos que me procuram acreditam que devem focar no aprimoramento de suas fortalezas, não em corrigir suas fraquezas. Isso, na minha humilde opinião, é uma receita para um iminente desastre. Veja, todo negócio tem desafios que necessitam ser endereçados e obstáculos que necessitam ser superados.

Gestores devem ser capazes de lidar com o que quer que seja que o mercado lança sobre eles. Eles não podem se dar o luxo de dizer: “Aguenta aí um minuto. Esse problema não é exatamente a minha praia. Será que podemos deixá-lo de lado e cuidar do próximo da fila?” Venhamos e convenhamos, as coisas nã0 funcionam desse jeito, certo?

Você pode até compensar um ponto cego contratando alguém com habilidades complementares, por exemplo. No entanto, soluções como essa não são comuns, afinal executivos com pontos cegos ou são inconscientes ou vivem negando que eles existem. E tem mais: esses pontos não se dissolvem facilmente naqueles em que criaram raízes. Muito pelo contrário, ficam constantemente no caminho provocando más decisões. Uma atrás da outra, para dizer a verdade.

Tenho trabalhado com centenas de executivos ao longo dos anos e, apesar de não ter mantido um registro, se tivesse que oferecer uma estimativa, diria que aproximadamente a metade deles tinha pontos cegos relevantes. E por “relevantes” quero dizer que a função que eles exerciam estava seriamente comprometida e inclusive com risco de levar a carreira deles a pique.

Entendo que focar nas fortalezas implica em ter compreendido suas fraquezas o suficiente para, de alguma maneira, compensá-las. O problema é que em geral as pessoas ou não estão conscientes delas, ou não dão importância às mesmas ou ainda, por qualquer que seja a razão, vivem terminantemente negando a existência dessas fraquezas. É por isso que são denominadas pontos cegos: você não consegue enxergá-las.

A  questão é que não há uma solução mágica para esse tipo de problema. Não há comprimido que possa tomar ou conselho que possa ler para desatar imediatamente este nó. Como se vê, a correção se encontra em um conjunto de características que você abraça ou não abraça. Elas são boas para a carreira de qualquer um, mas particularmente úteis para gestores e executivos.

Estas características são: humildade, autoconhecimento e coragem. Se você tem um senso de humildade e de autoconhecimento, então você está ciente que é humano e que tem falhas, algumas das quais podem impactar consideravelmente a organização em que trabalha.

Se você tem coragem, então está disposto a enfrentar a realidade competitiva, ouvir duras críticas, dar uma olhada no espelho e confrontar friamente o que quer que enxergue nele, não importa o quão assustador ou fora de sua zona de conforto tal visão possa estar.

Fotos: Marie HippenmeyerEsse é o motivo pelo qual o conceito de focar nas fortalezas ao invés das fraquezas deveria ser apenas uma tola e passageira lenda urbana. Se você tem humildade, autoconhecimento e coragem, então está consciente que pontos cegos podem ser um problema real e não tem medo de confrontá-los (se isso é o que é necessário para ter êxito na sua vida e na sua carreira).

Conte comigo,

Pablo

P.S. – Gostou? Para me seguir no Facebook, acesse https://www.facebook.com/coachingexecutivo